אי מסירת הודעה לעובד גוררת תשלום פיצויים / מאת עו"ד ג'ון גבע

הנתבעת החליטה לבצע בדיקת פוליגרף לעובדיה * ממצאי הפוליגרף קבעו לכאורה, שהתובעת שיקרה ביחס לשאלה, האם גנבה כסף או סחורה מהנתבעת. לטענת התובעת, לאחר הבדיקה היא התבקשה לסיים את עבודתה ללא שנערך לה שימוע כדין. הנתבעת טענה, כי התובעת לא הצליחה בתפקידה כמנהלת סניף וכי לאחר בדיקת הפוליגרף נשבר האמון בה

עו"ד ג'ון גבע | זוית אחרת
עו"ד ג'ון גבע | זוית אחרת

בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה נדונה תביעתה של יאנה חודדטוב ("התובעת"), שיוצגה על ידי עו"ד רונן בן צבי, נגד מעסיקתה לשעבר חברת ביגוד האופנה לכל ובזול בע"מ ("הנתבעת"), שיוצגה על ידי עו"ד שי הראל. פסק הדין ניתן בינואר 2017, בהעדר הצדדים, מפי השופטת אביטל רימון קפלן ומפי נציגי הציבור, טובה אוגוסט וצביקה ביניש.

הנתבעת מפעילה רשת ביגוד ואופנה הכוללת מספר סניפים הפרוסים ברחבי הארץ. באחד הימים ב-2008 החלה התובעת לעבוד כמוכרת באחד הסניפים של הנתבעת. בהמשך קודמה התובעת לתפקיד אחראית משמרת באותו סניף. במהלך 2012, פתחה הנתבעת סניף בפרדס חנה והתובעת נבחרה לנהל אותו. התובעת ניהלה את הסניף עד שיצאה לחופשת לידה. כאשר שבה מחופשת הלידה בשלהי 2013, הוצע לה לנהל סניף בזיכרון יעקב ("סניף זיכרון"). התובעת נענתה להצעה ומאז ועד לפיטוריה ניהלה את סניף זיכרון.

בתחילת 2015 החליטה הנתבעת לבצע בדיקות פוליגרף מדגמיות לעובדיה וסניף זיכרון היה בין הראשונים שנבדקו. התובעת ועוד מספר עובדים מסניף זיכרון ערכו את בדיקות הפוליגרף במכון שמתמחה בבדיקות מסוג זה. באחת השאלות נשאלה התובעת האם היא גנבה כסף או סחורה מהנתבעת והיא השיבה בשלילה. ממצאי הפוליגרף והבודק קבעו לכאורה, שהתובעת שיקרה ביחס לשאלה זו. יומיים לאחר מכן, מנכ"ל הנתבעת זימן את התובעת לשיחה. בתום השיחה התבקשה התובעת לסיים את עבודתה וכך היה. כמו כן, עוד באותו היום הוכן לתובעת מכתב פיטורים. הנתבעת שילמה לתובעת דמי הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים.

בכתב התביעה טענה התובעת, כי פוטרה בחוסר תום לב, בצורה מבזה ומבלי שקוים לה שימוע כדין. עוד נטען, כי התובעת לא גנבה דבר מהנתבעת. לפיכך עתרה התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום של כ-90 אלף שקל. בנוסף התובעת עתרה לפיצוי בסך של 50 אלף שקל בגין עוגמת נפש. זאת ועוד נטען, כי התובעת לא הוחתמה על הסכם עבודה ולא קיבלה הודעה לעובד בהתאם לחוק ובגין כך עתרה לפיצוי בסכום של 15 אלף שקל.

הנתבעת טענה, כי התובעת לא הצליחה בתפקידה כמנהלת סניף משלל סיבות. נטען, כי למרות שנערכו שיחות רבות עם התובעת ביחס לתפקודה ואף ניתנו לה הזדמנויות להשתפר, לא חל שינוי. עוד נטען, כי לאחר בדיקות הפוליגרף, שבוצעו בהסכמה, נשבר האמון בתובעת שאחריו לא ניתן היה להמשיך ביחסי עבודה. כמו כן נטען, כי הנתבעת נוהגת להחתים כל עובד חדש על טופס 101 וכן על טופס הודעה לעובד ונהלים אלה מולאו גם כלפי התובעת.

האם זכאית התובעת לפיצוי מהנתבעת וככל שכן בגין אילו רכיבים?

בית הדין בחן תחילה את את רכיב הפיצויים בגין אי מסירת הודעה לעובד. בהתאם לחוק הודעה לעובד ("החוק") על המעסיק חלה חובה למסור לעובדו הודעה על תנאי העבודה. בנוסף, על פי החוק, ככל שחל שינוי בתנאי העבודה של העובד יש למסור לו הודעה תוך 30 ימים ממועד השינוי.

בית הדין קבע, כי אף אם לא חל שינוי בשכרה של התובעת כאשר עברה מתפקיד מוכרת לאחראית משמרת, הרי שבכל מקרה חל שינוי באופי התפקיד. משכך, היה על הנתבעת למסור לה הודעה על שינוי בתנאי העבודה. שינוי כאמור חל גם כאשר קודמה התובעת לתפקיד מנהלת סניף וגם במקרה זה הנתבעת הייתה מחוייבת למסור הודעה בהתאם. בנוסף נקבע, כי על הנתבעת היה למסור לתובעת הודעה בדבר תנאי עבודתה גם במועד קבלתה לעבודה. בהקשר זה, הנתבעת הפרה את הוראות החוק והתובעת זכאית לפיצויים בגין רכיב זב בלבד בסכום של 10 אלף שקל.

בגין רכיב הפיצויים בטענה של פיטורים שלא כדין הובהר, כי על הנתבעת ועל כל מעסיק חלה חובה לערוך שימוע לעובד. הליך זה נועד להבטיח מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע טענותיו, טרם יקבל המעסיק החלטה בעניין המשך העסקתו. השימוע חייב להיות כן ואמיתי ולא כזה שנערך במטרה לצאת ידי חובה.

מעדויות הנתבעת עלה בבירור, כי ההחלטה לפטר את התובעת התקבלה עוד לפני שנשמעה גרסתה. החלטה זו מנוגדת לחובתה של הנתבעת כמעסיק לשמוע את טענות התובעת, בלב נקי ובנפש חפצה, טרם תיפול החלטה בעניינה. הנתבעת הפרה בגסות את חובתה מבלי שהתאפשר לתובעת להתגונן. לפיכך נקבע, כי בנוגע לרכיב פיטורים שלא כדין התובעת זכאית לפיצוי בסך של 25 אלף שקל.

בגין עוגמת הנפש נקבע, כי מדובר במקרה חריג ונדיר אשר הסב לתובעת עוגמת נפש נוספת ומיותרת. התובעת זכאית לפיצוי בגין רכיב זה בסך של 15 אלף שקל.

לסיכום האמור, בית הדין חייב את הנתבעת בסכום של 45 אלף שקל בצירוף הוצאות ושכ"ט עו"ד.

עד למועד כתיבת שורות אלו לא ידוע אם הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

Be the first to comment

Leave a Reply