האם ניתן לקיים שימוע לעובד לאחר שנמסר לו מכתב פיטורים? / מאת עוה"ד ג'ון גבע ושלומי הדר

עו"ד שלומי הדר ועו"ד ג'ון גבע
עו"ד שלומי הדר ועו"ד ג'ון גבע

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב נדונה תביעתו של ניר רגב ("התובע"), שיוצג על ידי עו"ד אושרי לנקרי, כנגד מעסיקתו לשעבר, חברת רוז הפקות אירועים א.ת. בע"מ ("הנתבעת"), שיוצגה על ידי עו"ד אסנת אהרוני שלחון. פסק הדין ניתן באוגוסט 2017, בהיעדר הצדדים מפי, השופטת אופירה דגן-טוכמכר ומפי נציגי הציבור איתן סלע וורדינה יריב.

הנתבעת עוסקת בארגון ובניהול אירועים שונים, בין היתר, חתונות, בר-מצווה, אירועים מסחריים לחברות ועוד. במסגרת כך מקבלת הנתבעת שירותים מספקים חיצוניים, כגון חברות קייטרינג, השכרת ציוד וכיו"ב.

במהלך שנת 2009 התקבל התובע לעבודה בשורות הנתבעת כמנהל שיווק והפקות. תפקידו כלל ניהול מו"מ עם לקוחות הנתבעת, הפקה וניהול האירועים בפועל, והתקשרות עם ספקים חיצוניים. הסכם העבודה שנחתם בין הצדדים כלל סעיף בונוס על כל משא ומתן ש"סגר" התובע עם לקוחות הנתבעת בקשר להפקת אירוע במקום.

בשלהי שנת 2014 נמסרה לתובע הודעה על כך שהוחלט לפטרו והנסיבות יפורטו בהמשך. בחלוף כחודשיים פנה התובע במכתב לנתבעת, במסגרתו העלה טענות שונות בעניין נסיבות סיום העסקתו ובגין תשלומים להם הוא זכאי. התובע ציין את הסכומים שהנתבעת חייבת לשלם לו לטענתו, כאשר, בין היתר, דרש פיצוי בגין אי קיום הליך השימוע.

הנתבעת שילמה לתובע סכומים בגין השלמת פיצויים וזכויות סוציאליות, אך לטענתה הדרישה לפיצוי בגין אי קיום חובת השימוע היא סחטנית, הואיל והתקיימה שיחת שימוע לתובע בטרם פוטר. לעניין נסיבות סיום העסקתו נטען, כי חלה התדרדרות בתפקודו של התובע וניתנו לו מספר התראות לפני שהוחלט לפטר אותו.

מנגד טען התובע, כי מספר חודשים לפני שנמסר לו מכתב הפיטורים התנהל מו"מ בינו לבין הנתבעת בנוגע להעלאת שיעור העמלה שלו. בסיומו של המו"מ הסכימה הנתבעת לדרישתו של התובע ואף העלתה את שיעור העמלה בפועל למשך חודשיים. עם זאת, הנתבעת לבסוף התחרטה וללא כל הודעה מוקדמת מסרה לתובע מכתב פיטורים.

האם הנתבעת קיימה את חובת השימוע כלפי התובע?

בית הדין בחן את הראיות וציין, כי כחודש וחצי לפני שנמסר לתובע מכתב פיטורים, נשלחה הודעת דואר אלקטרוני ממנהל הנתבעת, לאחיו, שתיפקד גם כן כמנהל הנתבעת. מטרת ההודעה הייתה סיכום השיחה שנערכה עם התובע. בהודעה זו נכתב, כי קיים חוסר שביעות רצון מתפקודו של התובע, לרבות איחורים, היעדרויות והיקף נמוך של "מכירות" אירועים ללקוחות באופן שאינו מאפשר את המשך העסקתו. עוד צויין בהודעה, כי התובע השיב לדברים שנמסרו לו בשיחה על ידי מנהל החברה כך: "תעשה מה שאתה חושב לנכון", ולמעשה לא ניסה לשכנע אחרת. נציין, כי נשלחה הודעת דואר אלקטרוני נוספת ברוח דומה.

בית הדין התרשם, כי ההודעות הללו מתעדות חוסר תפקוד מצדו של התובע והתחושה לפיה הוא מבקש לסיים את העסקתו מתיישבת עם שאר הפרטים. לאחר כל אלה נמסרה לתובע הודעת פיטורים.

לגבי קיומו או אי קיומו של הליך השימוע הגישו הצדדים ראיות מטעמם. בית הדין ציין, כי ההלכה הכירה בזכותו של העובד להשמיע את טענותיו בטרם תתקבל ההחלטה על סיום העסקתו. חובה זו נגזרת מחובת תום הלב של הצדדים ליחסי העבודה. על פי המתווה שנקבע, על מנת לקיים את זכות השימוע במלואה, על המעסיק להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לכך, וכן להעניק לו פרק זמן מתאים שיאפשר לו להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הכוונה לפטרו.

עוד צוין, כי מטרתו של הליך השימוע היא ליצור מנגנון של "צדק פרוצדוראלי", אשר יבטיח כי ההחלטה על הפיטורים תתקבל באופן מושכל, לאחר שיקול דעת, עת כל המידע הרלוונטי מצוי בידיעתו של המעסיק. בנוסף, קיומו של הליך השימוע באופן הזה נועד לשמור על כבודו של העובד ועל זכותו להשמיע את דבריו כחלק מחירות הביטוי במקום העבודה. מטרה נוספת של הליך השימוע היא לאפשר לצדדים לברר את הסוגיות שבמחלוקת ולהגיע להסכמות שיאפשרו את המשך ההעסקה או את סיומה בתנאים שיאזנו את האינטרסים של הצדדים.

בית הדין הדגיש, כי דרכי השימוע מגוונות ומשתנות בהתאם לנסיבות העניין. אין מדובר ב"טקס" שחובה לקיימו על פי מודל קבוע, כדי לצאת ידי חובה. העיקר הוא המהות להבדיל מהצורה, ולמעשה דרישת תום הלב מחייבת, כי בטרם תתקבל החלטה יתאפשר לעובד להשמיע טענותיו. למרות שדרך המלך היא לקיים את ההליך בטרם תימסר הודעת פיטורים, ייתכנו מקרים במסגרתם תימסר ההודעה לאחר שהתקיימה שיחה לא פורמלית בין הצדדים בנוגע להמשך יחסי העבודה. כאשר הדבר נעשה בתום לב "אין מניעה לקיים לעובד שימוע גם לאחר שנמסר מכתב הפיטורים, שהרי המכתב כשלעצמו אינו יוצר מצב בלתי הפיך…". צויין, כי בית המשפט העליון בשבתו כבג"צ דן בעבר באפשרות שיש למעסיק לתקן פגם שנפל בהחלטה על פיטורים, אשר התקבלה בהיעדר שימוע שם נקבע, כי ניתן לתקן את הפגם באמצעות שימוע מאוחר, במסגרתו ייבחנו טענות העובד בלב פתוח ובנפש חפצה, כאילו לא הוצא מכתב הפיטורים.

במקרה דנן נקבע, כי נפלו פגמים בהליך השימוע ועל כן הנתבעת חוייבה לפצות את התובע בסכום של 10,000 שקל בגין רכיב זה בלבד. יצויין, כי בית הדין דן בטענות נוספות של התובע בגין אי תשלום זכויות סוציאליות, כאשר לבסוף חייב את הנתבעת בסך של 25,769 שקל.

** עד למועד כתיבת שורות אלו לא ידוע אם הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

תגובת עו"ד אסנת אהרוני שלחון לנאמר: "על התביעה כאמור ניתן לומר ההר הוליד עכבר ותו לא שכן, התובע הגיש תביעתו על סכום של לא פחות מ 182,799 ש"ח ונפסק לו 25,769 ש"ח.

זאת ועוד הפערים בין הסכומים שנתבעו לאלו שנפסקו לא נעלם מעיניה של כבוד השופטת אופירה דגן ובשל כך לא פסקה היא לזכותו של התובע כל הוצאות משפט".

Be the first to comment

Leave a Reply