המעסיק קיבל עובד לעבודה והתחרט בטרם הגיע מועד תחילת העסקה – האם הוא מחויב לקיים שימוע?

בית הדין קבע, כי לאור התכליות המונחות בבסיס חובת השימוע, יש לראות בתובע כמי שהועסק על ידי הנתבעת לעניין קיום חובת השימוע כלפיו, אף אם טרם החלה העסקתו בפועל

עו"ד שלומי הדר ועו"ד ג'ון גבע
עו"ד שלומי הדר ועו"ד ג'ון גבע

בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים נדונה תביעתו של פלוני ("התובע"), שיוצג על ידי עו"ד ארז צ'צ'קס, כנגד מדינת ישראל – משרד הבריאות ("הנתבעת"), שיוצגה ע"י עו"ד מיכל שלם. פסק הדין ניתן בדצמבר 2017, בהיעדר הצדדים מפי, כבוד השופט כאמל אבו קאעוד ומפי נציגי הציבור נתן מזרחי ומירה חזות.

התובע, עורך דין במקצועו, הגיש מועמדות למשרה שהציעה הנתבעת. התובע עבר את ריאיון הקבלה בהצלחה, השלים את תהליך הקליטה והנתבעת קבעה עמו מועד לתחילת העסקתו. מספר ימים לאחר קבלת התובע לעבודה, ובטרם הגיע מועד תחילת העבודה, נמסרה לו הודעה מהנתבעת, כי לא יתאפשר לה להעסיק אותו בשל סיבה הנעוצה בתקנים. נוכח הדברים הללו הגיש התובע תביעה לבית הדין האזורי לעבודה וביקש לקבל פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, אובדן הכנסה ועוגמת נפש.

עו"ד ג'ון גבע | זוית אחרת
עו"ד ג'ון גבע | זוית אחרת

התובע טען, כי הוא למעשה הועסק על ידי הנתבעת והיא פיטרה אותו שלא כדין, זאת מבלי שהועמדה לרשותו הזכות לקיום שימוע בטרם קבלת ההחלטה בעניין פיטוריו. עוד נטען, כי הנתבעת פעלה בחוסר תום לב ועל כן התובע זכאי לפיצוי אותו הוא מבקש.

הנתבעת טענה מנגד, כי התובע כלל לא הועסק על ידה ועל כן הוא לא פוטר על ידה. לשיטת הנתבעת לא הופר כל הסכם עבודה שנכרת עם התובע, לא נגרם לו כל נזק ועל כן לא קמה לו עילה לפיצויים. הנתבעת הוסיפה, כי מהמועד שנמסר לתובע, שהוא התקבל לעבודה ועד למועד שהנתבעת חזרה בה, בשל שיקולים שמקורם בתקנים, חלפו יומיים וחצי בלבד. לפיכך, לא היה כל מקום לקיים הליך של שימוע בנסיבות דנן, וכי אף אם היה מתקיים שימוע התוצאה הייתה ידועה מראש, בשל מצבת התקנים המצויה בנתבעת. לבסוף נטען, כי ככל שבית הדין יקבע שהופר ההסכם, כי אז ההפרה נעשתה בתום לב וממילא לא נגרם לתובע נזק.

האם בנסיבות דנן הייתה מוטלת חובה על הנתבעת לערוך שימוע לתובע בטרם תתקבל החלטה שלא להעסיקו?

בית הדין הארצי קבע בפרשה אחרת, כי המציאות שנוצרה בשוק העבודה המודרני מחייבת לפרש מושגים מדיני העבודה באופן תכליתי. במסגרת כך יש לבחון את מטרת ההוראה החוקית הרלוונטית למחלוקת שבין הצדדים והאם היא נועדה לחול על מערכת היחסים שחלה ביניהם. בית הדין האזורי קבע, כי יש להחיל את זכות השימוע ואת הזכאות של עובד לפיצויי פיטורים שלא כדין, אף על מי שהתקבל לעבודה ושטרם החלה תקופת העסקתו בפועל כמו במקרה דנן.

בית הדין הדגיש, כי זכות השימוע אינה פרי חקיקה, אלא זכות זו נוצרה בפסיקה, והיא נובעת מכללי הצדק הטבעי. כלשונו של בית הדין "זכות זו מהווה זכות יסודית וראשונית, לה שמור מקום של כבוד ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד". הפסיקה קבעה, בין היתר, כי אין לראות בהליך השימוע כמעין טקס שיש לקיימו במטרה לצאת ידי חובה. מטרתו של ההליך היא להביא לידי קבלת החלטה עניינית, מושכלת ומאוזנת בעניינו של עובד, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו, כמי שעלול להיפגע מן ההחלטה. מנגד על המעסיק לפעול בפתיחות, בהגינות ובתום לב. על המעסיק חלה החובה לשמוע טענותיו של העובד בלב נקי ובנפש חפצה, בטרם תינתן החלטה סופית בעניין העובד.

 

בית הדין קבע, כי לאור התכליות המונחות בבסיס חובת השימוע, יש לראות בתובע כמי שהועסק על ידי הנתבעת לעניין קיום חובת השימוע כלפיו, אף אם טרם החלה העסקתו בפועל. מסקנה זו מבוססת בין היתר על נסיבות המקרה במסגרתן נכרת בין הצדדים הסכם עבודה מחייב. עוד נקבע, כי יש לקבל את טענת התובע, לפיה ככל שהיה מתבצע הליך השימוע, במסגרתו הוא היה מפרט את טיעוניו, וייתכן שהנתבעת הייתה מקבלת החלטה אחרת. עוד נקבע, כי אין לקבל את גרסת הנתבעת, שתוצאת הליך השימוע הייתה ידועה מראש. נוכח הדברים הללו יש לראות בסיום העסקתו של התובע באופן שבו נעשה כפיטורים שלא כדין, תוך הפרת זכות השימוע.

התביעה התקבלה והנתבעת חוייבה לשלם לתובע 25,000 שקל, לרבות שכר טרחת עורך דין והוצאות משפט.

עד למועד כתיבת שורות אלו לא ידוע אם הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

Be the first to comment

Leave a Reply