המצפן של מנהלים ועובדים – הדור הבא

ארגון Catalyst הפועל לקידום נשים לתפקידי הנהלה פיתח סדנת מודעות במטרה לעצב מחדש את אופי המנהיגות, לטובת סביבת עבודה מכילה יותר כלפי נשים. ב-DELL כבר החלו ליישם

שלומי ליברמן צילום: אבירם בר נתן
שלומי ליברמן צילום: אבירם בר נתן

שלומי ליברמן

אחריות תאגידית נחשבת כיום למדיניות מושרשת בתרבות של כל ארגון המבקש להוכיח "אזרחות טובה", אחריות זו באה לביטוי בקיום וקידום מדיניות סביבתית וחברתית לצד אתיקה עסקית.

כמעט עבר מן העולם העידן בו תרומות פילנטרופיות לקהילה, או הצהרות ירוקות למיניהן היוו עלה תאנה עבור חברות שהמשיכו להעסיק עובדים בתנאים מחפירים, או זיהמו את הסביבה. כיום אחריות תאגידית מחייבת פעילות ממשית אשר יוצרת ערך אמתי, כשיש לזכור שארגונים אלה מהווים 50% מהכוח הכלכלי העולמי ויש בידיהם כוח להשפיע על אג'נדה חברתית וסביבתית.

דוגמה לכך ראינו לאחרונה, כאשר מחאת חוק הפונדקאות קיבלה תמיכה מוצהרת מחברות מובילות בישראל. היום יותר ויותר חברות פועלות מעבר לרף הציות לתקנים. זה קורה מטעמים אידאליסטיים, אך גם מתוך הכרה ש"עשיית טוב" אינה רק הוצאה כספית, אלא גם מענה לנורמות מצופות מצד עובדים, מקדמת את החברה וגם מביאה תועלת לארגון.

יחד עם זאת, עם כל הרצון הטוב, עובד ובעיקר הנהגה של ארגון, לא תמיד מודעים למגבלותיהם, בפרט כאשר הן נובעות מדעות קדומות ולכן יש להסיר מחסומים תודעתיים אלו. ארגון Catalyst הפועל לקידום נשים לתפקידי הנהלה הקים את סדנת המודעות MARC – Men Advocating Real Change במטרה לעצב מחדש את אופי המנהיגות, לטובת סביבת עבודה מכילה יותר כלפי נשים. השיטה מבוססת על זיהוי דעות קדומות בקרב המנהיגות הקיימת (שלרוב מתאפיינת כמנהיגות גברית), על בסיס מגדרי חברתי ותרבותי, נטרול שלהן ובכך קידום סגנון ניהולי שיתופי ומכיל מגדרית.

דל טכנולוגיות החליטה ליישם את המתודולוגיה בקרב עובדיה, אולם כדי לא להפוך את נושא הדעות הקדומות, לעניין שבין גברים ונשים בלבד, הוחלט לפנות לכלל מנהלי הארגון והעובדים. בהתאם, עודכנו ראשי התיבות של הסדנה ל-Many Advocating Real Change. בארגון שפועל לקידום MARC, כל עובד החפץ לאמץ ולקדם ערכים אלה, מתבקש להתמודד עם המחסום בפני שינוי. הפחד הזה, שלא תמיד מודעים לו, לאובדן מעמד הקבוצה הדומיננטית, יוצר מחסום אשר גורם לחבריה להירתע מפלורליזם ובכך להנציח את הבורות כלפי האחר. עובדים המשתייכים לקבוצה הדומיננטית, קובעים את הכללים מבלי להיות מודעים לכך, והם גם אינם רגישים לפער בינם לבין הקבוצות הכפופות. כך נוצרת 'תקרת זכוכית' המקשה על המעבר מכפוף לדומיננטי. כך למשל, עיצוב דעה מגדרי מכתיב לנו איך נשים וגברים צריכים להתנהג, לחשוב ולהתלבש. מאחר ומנהיגות עוצבה היסטורית בדרך כלל על ידי גברים, מקובל לראות ב"מנהיגות טובה" קווים גבריים.

מכלול הדעות הקדומות הללו יוצר כושר שיפוט מעוות ומוגבל וכתוצאה מכך קבוצה אחת בארגון נהנית מיתרונות בסביבת העבודה, בעוד האחרת סובלת. זיהוי החסמים הוא תנאי הכרחי, אך לא מספק, אם אינו מלווה בהקניית כלים מאוד ספציפיים לביצוע ובראשם ביטול מנהגים המונעים הכלה, כמו למשל ניסוח תשובה מוכנה מראש להערה סקסיסטית או גזענית. במקביל, צריך לבנות רקמת ערכים חדשה המבוססת על נורמות התנהגות חדשות, כמו קידום הדברות, בניית שותפות, בניית מודעות, מתן דוגמא אישית וסדרת מהלכים נוספים המלווים בפעולות מעשיות.

ב- DELL EMC הפועלת בישראל בארבעה אתרים (חיפה, גליל ים, הרצליה ובאר שבע) מקיימים סדנאות MARC מתוך מטרה לחשוף את כל העובדים בארגון לשינוי התפיסתי וההתנהגותי הנדרש. כיום, כאשר התחרות בין החברות בישראל וגם בעולם על כוח אדם, גוברת מעבר למיקוד בתגמול החומרי -משכורת והטבות חומריות למיניהן, יטיבו החברות אם יציעו לעובד גם סביבה ערכית יותר שמדירה דעות קדומות ויודעת להכיל מגוון ושונות. אין לי ספק שחברה שתעשה זאת, תיווכח עד כמה הצליחה להשפיע יותר על העובד הבא ששוקל לעבוד אצלה ומעבר לכך – איזו גאווה היא מביאה לעובדים הקיימים של החברה. במצב של שוק עבודה תחרותי, כמו זה של תעשיית ההייטק, התרומה היא מעבר לגבולות הארגון מאחר והיא מחזקת את החברה והופכת אותה לחברה מתוקנת ונכונה יותר וזה המצפן האמתי למנהלים ועובדים.

 

הכותב סמנכ"ל מרכז הפיתוח של DELL EMC בישראל ומוביל יוזמת MARC בחברה

 

Be the first to comment

Leave a Reply