מעסיקה אשר השאירה עובד “תלוי באוויר” לאחר שיחת שימוע חויבה בפיצויים

על פי פסק הדין, למרות התנהלות התובע שייתכן שהצדיקה את פיטוריו, על הנתבעת היה להבהיר היטב את כוונותיה באופן שאינו משתמע לשני פנים ובעיקר לקבל החלטה ובתוך פרק זמן סביר

תמונת אילוסטרציה. מקור: pixabay
תמונת אילוסטרציה. מקור: pixabay

מאת עו”ד ג’ון גבע

בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים, התבררה תביעתו של מרקוס מן, כנגד מודיעין אזרחי בע”מ. פסק הדין ניתן ב-4 בדצמבר 2018, בהיעדר הצדדים. מפי השופט עמיצור איתם, נציג ציבור עובדים, ינון בכלר ונציג ציבור מעסיקים, יוסף בנבנישתי. שמות באי כוח הצדדים לא צוינו בפסק הדין.

התובע עבד כמאבטח בנתבעת. עבודתו של התובע הלכה למישרין עד לשלב מסוים בחודש ספטמבר 2016. החל מספטמבר 2016 שהה התובע בחופשת מחלה בת תשעה ימים, בהמשך לכך, התובע לא התייצב לשלוש משמרות אליהן היה משובץ בשבוע העוקב. בשבוע שלאחר מכן, שהה בחופשת מחלה נוספת בת שישה ימים. עם החלמתו, הופתע התובע לגלות, כי לא שובץ לעבודה בשבוע העוקב. פנייה כתובה שלו לבירור העניין מיום העלתה כי אי התייצבותו לשלוש המשמרות מונעת את המשך שיבוצו “עד השימוע”. רק יומיים לאחר הפניה הוזמן לשיחה עם מנהל כוח האדם, אשר התקיימה למחרת היום ובה נאמר לתובע (השיחה הוקלטה), כי מחלתו היא “משחק שאתה משחק שהיית חולה בימים שלא רצית לעבוד”.

עו"ד ג'ון גבע | זוית אחרת
עו”ד ג’ון גבע | זוית אחרת

מסמך שנמסר לתובע בעקבות השיחה הוכתר בכותרת “שימוע לפני פיטורים”. לאחר שבועיים בהם לא עבד, שלח התובע הודעה לפיה מאחר שהוא יושב שבועיים בבית ללא עבודה ומחכה לשימוע נוסף, הוא מבין שדינו פיטורים ובכוונתו לחפש עבודה חדשה בזמן מיידי. כעשרה ימים לאחר מכן שלח מכתב לפיו מאחר שטרם נענה הוא מבין כי פוטר, דורש את זכויותיו ויגיע ביום למחרת להזדכות על הציוד. כאשר הגיע התובע למחרת למשרדי הנתבעת, התקיימה שיחה נוספת בינו ובין מנהל כוח האדם אשר בה הוצע לתובע להישאר בחברה בפרויקט אחר. התובע אמר בשיחה, כי אינו מעוניין להמשיך בחברה שכן כבר התחייב לעבודה אחרת. מנהל כוח האדם הזהיר את התובע, כי אם יבחר לעזוב את החברה יוטל עליו הקנס הקבוע בעת עזיבה מוקדמת.

בית המשפט קבע, כי התובע פוטר שלא כדין. על אף שנקבע כי הסברי מנהל כוח האדם בנוגע לכך שאין לו אינטרס לפטר את התובע וכי היה מעוניין בשיבוץ מחדש הינם סבירים, המבחן הוא המבחן האובייקטיבי והוא נמדד בעיניו של העובד הסביר. השאלה שעולה, על פי המבחן, היא מה מצופה מן התובע לחשוב בעת שהוא מקבל זימון מהיום למחר לשיחת “שימוע”, מקבל מסמך רשמי בו כתוב “שימוע לפני פיטורים” ומסקנתו כי תתקבל החלטה על הישארותו בחברה. על פי בית הדין, אין ספק כי התובע רשאי להבין שמדובר בהליך טרום פיטורים. בית הדין הוסיף, כי מן הראיות עולה תמונה של שיחת שימוע אליה הוזמן התובע בחטף ולאחר מכן הותרתו תלוי באוויר, ללא תשובה, ללא התייחסות וללא פרנסה במשך זמן רב. בית הדין לא קיבל את גרסת הנתבעת לפיה נעשו אל התובע פניות או כי התקבלה החלטה בעניינו במהלך התקופה בה התובע שהה בביתו. על פי בית הדין, היעדר המעש בעניינו של התובע מכוונת ולכל הפחות מהווה רשלנות רבתי.

בית הדין קבע, כי הנתבעת במעשיה או במחדלה היא שהביאה את התובע למצב בו נאלץ לחפש עבודה אחרת ולמעשה הביאה לפיטוריו. על אף שניתן לקבל את הטענה לפיה התנהלות התובע עוררה כעס ואף ייתכן שהצדיקה את פיטוריו (התובע נעדר משלוש משמרות ללא הנמקה משכנעת, במיוחד נוכח מציאות שתוארה לפיה במקרים אלה מוטלים קנסות על החברה), על הנתבעת היה להבהיר היטב את כוונותיה באופן שאינו משתמע לשני פנים ובעיקר לקבל החלטה ובתוך פרק זמן סביר.

על פי בית הדין, העובדה שהנתבעת, גם במחדל, נמנעה מקבלת החלטה בעניינו של התובע ואילצה אותו לחזר על פתחיה תוך שנמנעת ממנו עבודה, מהווה פגיעה ממשית בכבודו כעובד ובחובת תום הלב שבין מעסיק לעובדו. מצופה היה מן הנתבעת, לו סברה כי מעשיו של התובע מצדיקים את שיבוצו מחדש או את פיטוריו, לקבל החלטה מהירה, שקופה ומנומקת בעניינו. בית הדין דחה את טענות הנתבעת לפיהן, התובע למעשה התפטר וכפי פניותיו הנוספות לנתבעת נעשו “בדרכי עורמה” ורק על מנת לבסס התפטרות בדין מפוטר.

באשר לשאלת הפיצוי, בית הדין הביא בחשבון, כי ייתכן שהנתבעת לא פעלה בזדון אלא רק ברשלנות וכי ייתכן שכוונת הנתבעת מראש הייתה לשבץ את התובע מחדש. בנוסף, הובאה בחשבון הנחת היסוד לפיה מעשיו והתנהגותו של התובע אכן הצדיקו את שקילת המשך דרכו בחברה, ואינן עולים כדי התנהלות תקינה של עובד, בעיקור כזה העובד בעבודה ביטחונית ובתקופה רגישה. כמו כן, נשקלה תקופת עבודתו של התובע, הנסיבות הכלליות, העובדה שבסופו של יום כן הוצע לתובע להישאר בחברה והעובדה שהפסקת העבודה הייתה ככלות הכול, מעשהו של התובע. לאור כל זאת, נקבע שהפיצוי הראוי בנסיבות המקרה בגין התנהלות הנתבעת הוא חמשת אלפים שקל.

בנוסף, נקבע כי הנתבעת חייבת בתשלום שכרו של התובע בגין תקופת ההשעיה בסך 5,400 שקל. בית הדין דחה תביעה שכנגד מצד הנתבעת לפיה יש לחייב את התובע בפיצוי מוסכם בגין הפרת התחייבותו לתקופת העסקה מינימלית. בנוסף, נדחתה תביעת התובע לדמי חגים.

התביעה התקבלה והתביעה שכנגד נדחתה, כאמור. נפסק כי הנתבעת תשלם לתובע הוצאות בסך 3,000 שקל.

** עד למועד כתיבת שורות אלו לא ידוע אם הוגש ערעור לבית הדין הארצי.

Be the first to comment