עובדת זכאית לפיצוי בשל התנהלות בחוסר תום לב במו"מ אף שלא נכרת לבסוף הסכם בין הצדדים

בית הדין, קבע שיש לזכות את התובעת בפיצוי כספי, משום שהיה קורטוב של "חוסר תום לב" בדרך התנהלותו של נתבע, למרות שהיה מדובר בהסכמה כללית בלבד בין המועמדת למעסיק הפוטנציאלי ואף שהמועמדת המשיכה לנהל משא ומתן עם חברות אחרות

מאת עו"ד ג'ון גבע

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו נדונה תביעתה של מיכל לוגסי ("התובעת"), על ידי עו"ד אבי שמש כנגד ישראל שי ("הנתבע 1") וסוקה בע"מ ("הנתבעת 2" – "אולם האירועים") על ידי עו"ד חיות גרינברג. פסק הדין ניתן במרץ 2018, בהיעדר הצדדים, מפי השופט הבכיר יצחק לובוצקי.

עובדות המקרה: התובעת הציעה עצמה לעבודת שיווק של אירועים, באולם אירועים שבבעלות נתבעת 2, כאשר נתבע 1 הוא בעל השליטה בנתבעת 2. לטענת התובעת, לאחר זמן מה, נתבע 1 הודיע לה, כי החליט שלא להעסיקה באולם האירועים. התובעת הגישה תביעה לפיצוי כספי של 90 אלף שקל, שווה ערך לשכר עבודה של 6 חודשי עבודה, וכן פיצוי נוסף "ללא הוכחת נזק".

פסק הדין: בית הדין פסק, כי אשר לתביעה כנגד נתבע 1, נתבע 1 מעולם לא התחייב לפני התובעת, כי יעסיק אותה באופן אישי, והדיבורים על העסקתה התייחסו להעסקה על ידי נתבעת 1. לא היה מקום לצרף את נתבע 1 כנתבע באופן אישי, והתביעה כנגדו נדחתה.

אשר לתביעה כנגד נתבעת 2 – אולם האירועים, קבע בית הדין, כי יצירת חוזה עבודה מלווה בקיומה של כוונה ליצור יחסים משפטיים מחייבים, שבמרכזם עבודת העובד. טיוטת חוזה שלא נחתמה אינה נחשבת בדרך כלל ל"חוזה מחייב". חוזה עבודה דורש, כי ההתקשרות תהא כזו, היוצרת רקמה הדדית של חובות ושל זכויות. אופיים המיוחד של יחסי העבודה מביאים ליצירת יחסים מתמשכים וקרובים, כאשר קיימת ציפייה ברורה לשיתוף פעולה בין ההון הכלכלי של המעסיק, לבין ההון האנושי של העובדה. כוונת ההתקשרות צריכה לבוא לביטוי חיצוני, ובהיעדרו, לא נוצר מפגש רצונות אמיתי, והצדדים לא גמרו בדעת להתקשר בקשרי עובד ומעסיק.

עו"ד ג'ון גבע | זוית אחרת
עו"ד ג'ון גבע | זוית אחרת

בית הדין ציין, כי ככלל, גם אם העבודה טרם החלה, די בהוכחת "מפגש רצונות", בין בעל פה ובין בכתב, על מנת להקים "חוזה עבודה מחייב". השאלה היא האם אכן היה "מפגש רצונות" כזה. העובדה, שהתובעת נפגשה עם הנתבע 1 לפחות פעמיים אינה מלמדת עדיין על "מפגש רצונות". התובעת עצמה לא ראתה ב"זמן אמת", שיש בטחון שהעבודה באולם האירועים מובטחת לה, שכן היא המשיכה לנהל מו"מ למציאת עבודה אצל מעסיקים פוטנציאליים אחרים, וגם רצתה פגישה נוספת עם הנתבע 1 כדי "לסגור דברים". אם התובעת אכן סברה, שיש "גמירות דעת" בינה לבין נתבעת 2, יש לתמוה מדוע המשיכה במו"מ עם מעסיקים אפשריים אחרים. נתבע 1 הודה בקיום הפגישות שיוחסו לו עם התובעת, כמו גם בפגישה שבה נכחה רעייתו. מכל האמור עולה, כי לא הייתה "גמירות דעת" אצל שני הצדדים ליצירת "חוזה עבודה" בר-תוקף.

עם זאת, קבע בית הדין, יש לזכות את התובעת בפיצוי כספי, משום שהיה לפחות קורטוב של "חוסר תום לב" בדרך התנהלותו של נתבע 1, במו"מ לקראת כריתת "חוזה עבודה". נתבע 1 יצר במתכוון ערפול שבו הוא לא מעמיד את התובעת על טעותה, לפיה "חוזה עבודה" לא נכרת ולא ייכרת, בטרם הוא יבדוק אם פיטורי עובדת אחרת יכנסו לתוקף, או בטרם יקבל את חוות דעת החיובית של רעייתו.

בית הדין הדגיש, כי הלכה היא כי במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה עבודה, יש לנקוט באמות מדיה מחמירות, בכל הנוגע והמתייחס ל"תום הלב". חובת תום הלב במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה עובדה, מתאפיינת בגילוי הדדי של העובדות הרלבנטיות. נתבע 1 לא העמיד את התובעת במפורש על טעותה, כי הדברים עדיין אינם "גמורים וחתומים". העובדה, כי גם התובעת, לא הייתה צריכה להיחפז ולהגיע למסקנה, כי קיימת "גמירות דעת" לכריתת חוזה עבודה מחייב, אינה משחררת את המעסיק מאחריותו ל"תום לב מוגבר", בעת מו"מ לקראת כריתת חוזה עבודה.

לסיכום: בית הדין דחה את התביעה כנגד נתבע 1 ודחה ברובה את התביעה נגד נתבעת 2 וקבע, כי מידת "חוסר תום הלב" מצד המעסיק במקרה דנן, היא ב"רף הנמוך", ולפיכך, די בפסיקת פיצוי לתובעת בסך של 15 אלף שקל בלבד.

עד למועד כתיבת שורות אלו לא ידוע אם הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

Be the first to comment

Leave a Reply