בניית תרבות של חברה כשעובדים מרחוק

חשוב לזכור שזה אינו מצב של "עסקים כרגיל", כך שארגונים לא צריכים לנסות לשכפל את התרבות שהייתה להם. אין חברה גלובלית עם תרבות אחת

יאן וילדבור, אוונגליסט קוד פתוח

מאת יאן וילדבור, אוונגליסט קוד פתוח, רד האט  EMEA

במצב בו חברות לומדות כיצד לנהל סגל עובדים שכולם עובדים מרחוק – כלומר מהבית, אחד האתגרים הגדולים ביותר עבורן, הוא איך לשמר ואפילו לבנות תרבות חברה התומכת בעובדים מרחוק.

שינוי דרסטי זה של מעבר בין לילה מעבודה במשרד לעבודה מהבית, מטיל לחץ עצום על ארגונים. חשוב לזכור שזה אינו מצב של “עסקים כרגיל”, כך שארגונים לא צריכים לנסות לשכפל את התרבות שהייתה להם. במצב של בידוד, לכל אחד יש תרבות חדשה הבנויה בתוך ביתו.

יהיה זה בלתי אפשרי לשכפל את התרבות שהייתה במשרד – המרחב הפיזי ואזורי המפגשים החברתיים שיצאו מהתמונה. עובדים אינם נמצאים בקרבת עובדים אחרים כדי לקיים שיחות מסדרון אקראיות איתם. כמובן, יש כלי שיתופיות נפלאים הזמינים, שיכולים ליצור קשר, אבל הם פשוט לא משכפלים אינטראקציה של פנים אל פנים. המציאות היא שלא ניתן להעתיק את תרבות המשרד אל העבודה מהבית.

בזמנים כאלה כדאי לבחון מה שקורה בקהילות קוד פתוח כדי לקבל השראה. קהילות קוד פתוח הן מטבען מבוזרות, ומה שמחבר אותן הוא עניין משותף בעבודה משותפת במטרה ליצור משהו יחד. לכל קהילת קוד פתוח יש תרבות שלה, בין אם מוכוונת יצירתיות או אמנות, או בין אם ממוקדת בעבודה. לעתים יש חוקים שנועדו לאפשר לקהילת קוד פתוח לשגשג, אך לא רבים מדי כדי לא להקשות על מעורבות ויצירתיות.

בעולם זה של עבודה מהבית, ארגונים צריכים לקחת זאת בחשבון עבור עובדים יחידים וצוותים שלמים, ולפעול לבניית תרבות מבוססת על אמון וחירות.

לדוגמה, אם כופים על עובדים להיות “בעבודה” ב-9 בבוקר, או מצפים מהם ל- 8-10 שעות עבודה בכל יום, מחמיצים את ההזדמנות הגדולה יותר להתמקד ביעדים ולנהל תוצאות ולבחון אותן מול מצבים שונים.

החדשנות שמתרחשת בקהילות קוד פתוח אינה התוצאה של תהליכים קשיחים או של זמן שמושקע בפרויקטים. היא נובעת מהחופש לעבוד על רעיונות אשר עוזרים להניע את הפרויקט קדימה, והיא באה ממערכת המאפשרת לרעיונות אלה להגיע מכל מקום, בלי קשר לניסיון, דמוגרפיה או כישורים.

ברד האט, אחד מערכי הליבה של החברה הוא חירות – קוד פתוח תלוי בחילופים חופשיים של דעות, רעיונות ומומחיות. חירות מתדלקת את צמיחתנו ומניעה קידמה. כל עמיתינו לעבודה בחברה עובדים עכשיו מהבית, והם חופשיים לבחור מתי וכיצד הם עושים זאת. מה שחשוב הינו שהם אחראים על פעולותיהם – ערך ליבה אחר שלנו. זה אומר שאנו סומכים אחד על האחר כדי לספק את מה שאנו אומרים שנספק, אך איננו מוגבלים לאופן בו נספק זאת.

מי שמעצים את הארגון שלו שכל אנשיו עובדים מהבית, כדי לאפשר לעבוד בדרך המתאימה ביותר לכל אחד מהם, יתוגמל עם עובדים שמוצאים את הפתרון המתאים להם ביותר, וצפויים להיות פרודוקטיביים יותר. זה מצליח רק כאשר מסירים את החוקים והמחסומים שעלולים לחנוק יצירתיות זאת.

תרבות היא תהליך – לא מטרה

חשוב לזכור שאין חברה גלובלית עם תרבות אחת. יכולה להיות מטריה של רעיונות בנוגע למה תרבות זו עשויה להיות, אך ההטמעה תהיה מקומית – במובן גאוגרפי, במובן מחלקתי וגם אישי. צוותים שממוקמים בישראל יפרשו תרבות חברה באופן שונה מאלה שממוקמים בבריטניה. לצוותי מכירות יש מבט שונה לגמרי על תרבות בהשוואה למשאבי אנוש או שיווק, לדוגמא. רעיון המטריה הוא זה שמחבר את הצוותים.

עלינו לראות את סביבת העבודה הנוכחית שלנו מהבית, כנגזרת אחרת של תרבות חברה. מה שאנו יכולים לעשות זה לקבל את המציאות החדשה ולהשתמש בה בדרך פרודוקטיבית. מציאות זו יצרה לארגונים הזדמנות אדירה לבחון מחדש את התרבות שלהם. היא יכולה, וסביר להניח שעושה זאת, לחשוף באנשים כישרונות שבדרך רגילה של עבודה במשרד לא מזהים אותם.

סביר להניח שרבים מאיתנו ראו קהילות של עובדים המתאגדות סביב נושאי עניין משותפים. ברד האט עובדים מקיימים מפגשי יוגה מרחוק, צוותים מרוחקים גאוגרפית קובעים פגישות “קפה ושיחה” ולא רק פגישות שעוסקות רק בעבודה, ויש גם מפגשים של אחרי שעות עבודה שמתבצעים מרחוק. קהילות אלה מצרפות אנשים יחד, ויש לעודד אותן.

יש לנו הזדמנות עצומה לאמץ רעיונות נפלאים אלה שעוזרים לחבר אנשים וצוותים, ומטפחים קהילה הדוקה יותר בתוך ארגונים. בסופו של דבר אנשים יחזרו למשרדיהם, אך לא נצטרך לחזור לאופן בו התנהלנו לפני כן. עלינו לנסות לאמץ מה שהצליח כל כך בעבודה מרחוק, ולשנות את מה שהצליח פחות בסביבות עבודה משרדיות.

Be the first to comment

Leave a Reply