בעיה כלל ענפית: מחסור חמור באנשי מקצוע

סיגל קליינשטרן, מנהלת תחום משאבי אנוש במגדל: אנו עדים להאטה משמעותית וחוסר היענות של מועמדים בקשת רחבה של תפקידים. מיה בן חמו, מנהלת מטה ומשאבי אנוש באורן מזרח: אנחנו נמצאים היום בפער של 13 משרות - בחודש הבא אנחנו פותחים קורס ייעודי במטרה להכשיר עובדים. גורם בכיר במשרד ייעוץ ביטוח גדול אמר לפוליסה כי קיים גם מחסור בעורכי דין עם התמחות בביטוח

סוכנויות וחברות ביטוח מתלוננות בימים אלה על קושי גובר והולך באיתור אנשי מקצוע לאיוש משרות מקצועיות בתחומי הביטוח והפנסיה. לא מעט גופים מעידים כי קיימות אצלם משרות פתוחות, אך מציאת אנשי מקצוע איכותיים שיאיישו אותן הופכת להיות משימה יותר ויותר קשה. כל זאת למרות שהמשק נמצא במצב כלכלי קשה, עם אחוזי אבטלה גבוהים ועסקים רבים שנסגרו בהשפעת משבר הקורונה.

על פי הערכות, מדיניות הממשלה לאפשר לעובדים שפוטרו או הוצאו לחל”ת לקבל דמי אבטלה עד לחודש יוני 2021 יוצרת עבור אותם אנשים תמריץ שלא לחפש עבודה.

על פי נתוני המוסד לביטוח לאומי, ענף הביטוח והשירותים הפיננסים רשם את הפגיעה הקלה ביותר בעובדים, בהשוואה לענפי משק אחרים (ראו טבלה). אולם על פי הנתונים, עדיין קיימים רבים מאוד שטרם חזרו לשוק העבודה.

מצב זה יוצר מציאות פרדוקסלית במסגרתה, לצד משרות פנויות רבות, שמקשות על התפקוד של החברות, קיימים אנשים שמקבלים דמי אבטלה ולא חוזרים לשוק העבודה. העובדה שאותם מקומות העבודה אינם מאוישים מקשה על ההתאוששות העסקית ופוגעת בצמיחה ובירידת האבטלה.

סיגל קליינשטרן, מנהלת תחום משאבי אנוש במגדל, מסרה לפוליסה: “משבר הקורונה וחוסר הוודאות משפיעים על שוק התעסוקה בכל רבדיו. אנו עדים להאטה משמעותית וחוסר היענות של מועמדים בקשת רחבה של תפקידים. הקושי בגיוס עובדים מורגש בעיקר בקרב מועמדים המיועדים לתפקידים ראשוניים בעולם התעסוקה (נציגי שירות לקוחות, פקידי ביטוח ועוד). מועמדים רבים מסירים מועמדות בתהליך מתקדם בשל העובדה שמקבלים דמי אבטלה מביטוח לאומי, אף שהמשרה מתאימה להם מבחינת הכישורים, האופק ומכלול התנאים ועדיין הם בוחרים להקפיא את מועמדותם.

לדבריה, מגמה נוספת בשוק התעסוקה היא הגשת מועמדות של בעלי “מקצועות חופשיים” המעוניינים לחזור לשוק התעסוקה: “קשה מאוד לזהות את המכוונות והשאיפות המקצועיות של אותם מועמדים. ארגון לא מעוניין לגייס עובדים שהתפקיד מהווה עבורם ברירת מחדל ולכן כישורי הצוותים המגייסים קריטיים בתקופה מורכבת זו. בזירת הבכירים ובתפקידי מטה אנו נתקלים בקושי בגיוס עובדים למשרות מקצועיות בתחום הביטוח. ניכר כי מועמדים מחפשים יציבות תעסוקתית, ומעדיפים להישאר בסביבת העבודה המוכרת והידועה אשר מקנה ביטחון תעסוקתי. מועמדים לא לוקחים סיכונים, מסרבים להתמודד למשרות אטרקטיביות גם במחיר של ויתור על שכר ותנאים טובים יותר”.

* כיצד מתמודדים עם הקושי?

קליינשטרן: משקיעים מאמץ רב בפרסומים בכל פלטפורמה אפשרית ובמיוחד ברשתות חברתיות, פורומים מקצועיים, קמפיינים ממומנים בדגש על מקור הגיוס – “חבר מביא חבר”. רשת הקשרים של העובדים חשובה מאוד בימים אלו. גיוסים ממקור זה אפקטיביים מבחינת חיבור לאופי החברה ולתרבות הארגונית. אנו משקיעים מאמץ ביצירה של קמפיינים פנים ארגוניים ומענה מהיר וממוקד לפניות של עובדים. ההתייחסות המהירה והיחס האישי לחברים מגבירים את תחושת המוטיבציה של העובדים ושיתופי הפעולה ולכן אחוז האיושים ממקור זה בעלייה מתמדת.

* אילו שינויים חלו בתהליכי האבחון בתקופה זו?

קליינשטרן: השינוי המרכזי הוא מעבר לתהליכי אבחון דיגיטליים, החל מראיונות מצולמים, מבדקים דיגיטליים ועוד. הצוותים המגייסים נדרשים לאבחן מיומנויות וכישורים חשובים בעידן הקורונה. המועמדים נדרשים להפגין גמישות מחשבתית, יצירתיות, יכולת עבודה עצמאית והתמודדות עם שינויים בקצב גבוה”.

תמונה: יעל נדב, סמנכ”לית משאבי אנוש ב-AIG

צילום: סיון פרג

המפוטרים אינם ממהרים לחזור לעבודה

אולם הבעיה לא מאפיינת רק חברות ביטוח, אלא גם סוכנויות ביטוח. מיה בן חמו, מנהלת מטה ומשאבי אנוש בסוכנות הביטוח אורן מזרח, מסרה: “כחלק מהצמיחה וההתרחבות של אורן מזרח, אנחנו נמצאים היום בפער של  13 משרות בתפקידי חיתום פרט, חיתום עסקים, תביעות ורפרנט/ית ביטוח חיים. כחלק מהרצון לגייס כוח אדם איכותי עבור הקבוצה ועבור סוכניה, אנחנו פותחים בחודש הבא קורס ייעודי עם כ-20 משתתפים במטרה להכשיר עובדים חדשים ולקלוט אותם במשרדי אורן מזרח, החברות הבנות וסוכני הקבוצה. למרות שחברות הביטוח התייעלו בלא מעט משרות והיינו צופים גידול בהיצע העובדים ודורשי העבודה, נראה כי המפוטרים ואלו שיצאו לחל”ת אינם ממהרים לחזור לעבודה”.

הפתרון: שיתוף פעולה

הבעיה לא קיימת רק בחברות וסוכנויות ביטוח. גורם בכיר בחברת ייעוץ ביטוח גדולה אמר בשיחה עם פוליסה, כי קיים גם מחסור בעורכי דין עם התמחות בביטוח. לדבריו, הפתרון היחיד הוא רק שחברות וסוכנויות ביטוח יעבדו במשותף על מנת לייצר מוסד שייצר הכשרות של אנשי ביטוח, כולל איתור התמחויות.

אולם קיימים גם פתרונות נוספים לבעיה. בעקבות התנאים הנוכחיים של שוק העבודה כתוצאה מהקורונה, הרחיבו בחברת AIG את טווח החיפושים שלהם לפריפריה.

יעל נדב, סמנכ”לית משאבי אנוש ב-AIG: “החברה  ממשיכה באופן עקבי לגייס עובדים חדשים למגוון משרות ותחומים, כאשר בחודשים האחרונים גייסה למוקד השירות ומכירות וכן ארבעה סמנכ”לים חדשים. מרבית הגיוסים בחודשים האחרונים נעשים בשיטת ‘חבר מביא חבר’, במסגרתה המועמדים פונים אלינו אחרי ששמעו מחבריהם כי AIG זה מקום שטוב לעבוד בו. לפיכך, אנו ממשיכים לגייס כעת נציגים עם ניסיון במוקדים טלפוניים למוקדי המכירות, השירות והשימור. יש לציין כי העובדה שהעבודה בכלל החברה נעשית מהבית, מאפשרת לנו לגייס כיום גם עובדים שמקום מגוריהם הנוכחי אינו במרכז הארץ”.

לעומת זאת, יש מי שחווה מציאות אחרת לגמרי. גורם בכיר בחברת ביטוח גדולה מאוד שרטט מציאות שונה, ולדבריו, בניגוד לתופעה הכללית במשק, חברתו לא נתקלה בבעיה זו: “בחודש הקרוב נוכל לבחון את חומרת המצב בענף על פי הדוחות הפיננסיים שיצביעו על השינוי בהפרשות הפנסיוניות”. לדבריו, עובדי ביטוח הם עובדים עם התמחויות ארוכות טווח ולכן אינם מאופיינים בתחלופה קבועה – “בעיית הגיוס מאפיינת מקומות עם תחלופת עובדים גבוהה. המקום היחיד שנוהג כך הוא שירות לקוחות וגם במחלקה זו העובדים בחברה שלנו מועסקים אצלנו לתקופה של בין שנתיים לשלוש שנים”.

כיצד ניתן להחזיר עובדים לענף? לדבריו, הנוסחה היא פשוטה מאוד: “הציעו להם יותר כסף, הישיבה בבית היא מפתה ולשוב לשוק העבודה למען משכורת מינימום לזמן מוגבל אינה אטרקטיבית”.

תמונה: סיגל קליינשטרן, מנהלת תחום משאבי אנוש במגדל

Be the first to comment

Leave a Reply