האם הדרישה לשירות צבאי ממועמד לעבודה עולה כדי הפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?

אילוסטרציה צילום: ויקיפדיה
אילוסטרציה צילום: ויקיפדיה

עו”ד ג’ון גבע

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו נדונה תביעתו של עומרי קיס, אשר יוצג על ידי עו”ד גיל אלגום, כנגד קשת גיבורים – שיווק בע”מ, אשר יוצגה על ידי עו”ד שיאון מורבצ’יק. פסק הדין ניתן בפברואר 2019, בהיעדר הצדדים מפי סגנית הנשיאה, השופטת רוית צדיק ונציג הציבור ברוך הראל. מדובר במקרה בו התובע הופנה על-ידי לשכת התעסוקה לעבודה בנתבעת כמלקט סחורה במחסן. התובע יצר קשר עם איש הקשר המופיע בהפניה שקיבל מלשכת התעסוקה והשניים ניהלו שיחה בה נאמר, כי יש צורך בעובדים שסיימו שירות צבאי לשם מילוי התפקיד המבוקש.

בחלוף שבועיים התקשר הנתבע למשרדי הנתבעת ושוחח עם מנהלת המשרד בכדי לברר מהן דרישות התפקיד. מנהלת המשרד מסרה לתובע, כי עליו לדבר עם מנהל המחסן והעבירה את

שלומי הדר וג'ון גבע
שלומי הדר וג’ון גבע

השיחה למנהל הכספים של הנתבעת, אשר הבהיר גם הוא שעל התובע לשוחח עם מנהל המחסן. בשלב זה, שיתף התובע את מנהל הכספים של הנתבעת בדברים שנאמרו לו על ידי אותו איש קשר, בנוגע לדרישת הסף של שירות צבאי, וביקש את התייחסותו בעניין זה. מנהל הכספים הציע לתובע להגיע לראיון עבודה בחברה כדי לבחון את התפקידים הקיימים, אך התובע סרב.

הדיון נסב סביב השאלה האם התובע הופלה בקבלתו לעבודה בנתבעת בשל היותו מוסלמי או בשל היעדר שירות צבאי, זאת בניגוד לסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובע טען כי מועמדותו לעבודה נפסלה בשל העובדה שהוא מוסלמי, ולכן הנתבעת הפלתה אותו מחמת דתו ולאור זאת הוא דרש פיצוי של 30 אלף שקל. התובע טען בנוסף, כי הדרישה לשירות צבאי במסגרת קבלה לעבודה אזרחית, מהווה הפליה עקיפה, שכן מרבית האזרחים הערביים במדינה אינם משרתים בצבא.

מנגד, הנתבעת טענה, כי איש הקשר פעל בחוסר סמכות כאשר פרסם בלשכת התעסוקה בקשה להפניית עובדי מחסן לחברה. בנוסף עלתה טענה לפיה, התובע כלל לא היה מעוניין להתקבל לעבודה, שכן הוצע לו להגיע לראיון, אולם הוא סירב. הנתבעת אף הוסיפה, כי התובע הוא “תובע סדרתי” הנוהג להגיש תביעות בגין הפליה לכאורה וכל ניסיונותיו להתקבל לעבודה בנתבעת נועדו אך ורק כדי ללקט ראיות לתביעה.

סעיף 2(א) לחוק מדבר על איסור הפליה בין עובדים או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי וכיו”ב, וזאת בין היתר, בנוגע לקבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום, הכשרה מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי לעבודה ציין, כי סעיף 9 לחוק קובע, שבתביעה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת סעיף 2 לחוק, תהא חובת ההוכחה על המעסיק, כלומר שהמעסיק צריך להוכיח שלא הפר את הוראות סעיף 2 לחוק.

לאחר שבית הדין בחן את הראיות נקבע, כי הנתבעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה מכמה טעמים. תחילה צויין, כי התובע אמנם לא הוכיח שהוא בעל כושר פיזי מתאים למשרה, אך בנסיבות המקרה, הנתבעת כלל לא שקלה את מצבו הפיזי של התובע. למעשה מדובר בשאלת הפלייה הנוגעת לשירות הצבאי. בית הדין אף הוסיף כי טענת “התובע הסדרתי” של הנתבעת לא רלבנטית לשאלת ההפליה.

איש הקשר העיד, כי הוא פעל על דעת עצמו, בתום לב וללא כוונה להפלות. עם זאת נקבע, כי המבחן המשפטי בדבר קיומה של הפליה אינו מבחן של כוונה אלא מבחן של תוצאה. בית הדין הבהיר, כי לצורך גיבוש עילת תביעה מכוח החוק, אין צורך להוכיח כוונה או אף “כוונה טובה”, אלא מטרתו היא לעגן את ערך השוויון בעבודה ולהטמיע בקרב המעסיקים נורמות של שוויון. כמו כן, לא הוצגו ראיות המוכיחות את הטענה לפיה הנתבעת מעסיקה עובדים מאוכלוסיות מגוונות.

יתרה מכך, שני הנציגים של הנתבעת אישרו, כי ישנה התייחסות שונה של הנתבעת למועמדים, אשר לא שירתו בצבא, זאת על אף העובדה שהדרישה אינה רלבנטית למשרה. בית הדין הדגיש, כי העובדות מצביעות על כך שישנה הפרה של הוראות החוק וכי התובע הופלה על ידי הנתבעת.

באשר לגובה הפיצוי, בית הדין השתכנע, כי התובע כלל לא רצה להתקבל לעבודה בנתבעת בשל סירובו להתייצב לראיון עבודה, ולפי תמליל השיחה עלה, כי הוצע לתובע להגיע לראיון עוד לפני איומו בהגשת תביעה לבית הדין.

לפיכך נקבע, כי די בעובדה זו בכדי להשליך על גובה הפיצוי שייפסק לטובת התובע. עם זאת אין בכך כדי לאיין את העובדה, שהנתבעת הפרה את הוראות החוק. מן הטעמים הללו, בית הדין קבע, כי הפיצוי הראוי לתובע עומד על סך של 10 אלף שקל.

* יצויין, כי ב-24 במרץ 2019 נפתח תיק בבית הדין הארצי לעבודה, במסגרת ערעור שהגישה הנתבעת על פסק הדין של בית הדין האזורי.

Be the first to comment

Leave a Reply