פיצויים של 33 אלף שקל: הוכח כי העובדת פוטרה מחמת הריונה

על פי השופט לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ועל הפסיקה הרלוונטית לנושא, וקבע כי התובעת הצליחה להביא ראשית ראיה, לפיה לא הייתה קיימת עילה ברורה לפיטוריה ברורה לפיטוריה לפי התנהגותה או מעשיה

צילום אילוסטרציה
צילום אילוסטרציה

מאת עו”ד ג’ון גבע

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב נדונה תביעתה של מיטל מור אשר יוצגה על ידי עו”ד שרון פישלר כנגד וייל ושות’ רואי חשבון אשר יוצגה  על ידי עו”ד דוד סער ועו”ד אלון סער. פסק הדין ניתן בינואר 2020, מפי כבוד השופט דורון יפת, ונציגת ציבור המעסיקים, הגברת אידה שפירא.  

התובעת עבדה כמנהלת חשבונות אצל הנתבעת במשך 5.5 חודשים. במהלך חודש אוגוסט 2017, זימן דוד – בעלי הנתבעת, את התובעת לשיחה בשל ביצועיה הנמוכים בעבודה.

בנובמבר 2017, הודיעה התובעת לדוד על דבר היריונה. יומיים לאחר מכן, פנה דוד לתובעת בטענה כי התכוון לפטר אותה עוד לפני שהודיעה לו על דבר היריונה. כמו כן, התובעת זומנה לשיחת שימוע על ידי דוד, ובהמשך נמסר לידי התובעת מכתב פיטורים.

התובעת טענה כי פיטוריה בוצעו שלא כדין ובחוסר תום לב על רקע היריונה. עוד טענה התובעת, כי ההחלטה בדבר פיטוריה הייתה סופית והתקבלה באופן מיידי. כמו כן, התובעת דרשה לקבל פיצוי בגין אפליה, הפסד דמי לידה, עוגמת נפש ופיצויי הלנה.

מנגד, טענה הנתבעת כי הצהרותיה של התובעת בכל הנוגע לניסיון התעסוקתי שלה, התגלו ככוזבות והסבו לנתבעת נזקים רבים. עוד טענה הנתבעת, כי ההחלטה על פיטוריה של התובעת התקבלה בשל תפקודה המקצועי בלבד, והידיעה אודות היריונה לא היוותה חלק מההחלטה.

הסוגייה שהונחה בפני בית הדין היא בשאלה האם התובעת, אשר הועסקה כחמישה וחצי חודשים אצל הנתבעת, פוטרה מחמת היריונה.

לאחר שמיעת טענות הצדדים ובחינת הראיות בתיק, קבע בית הדין כי על התביעה להתקבל בחלקה.

תחילה, עמד בית הדין על המסגרת הנורמטיבית שבסעיפים 2 ו-9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ועל הפסיקה הרלוונטית לנושא, וקבע כי התובעת הצליחה להביא ראשית ראיה, לפיה לא הייתה קיימת עילה ברורה לפיטוריה לפי התנהגותה או מעשיה, וכי ההיריון היווה שיקול בפיטוריה. כלומר, התובעת הצליחה להוכיח כי אלמלא היריונה, עבודתה לא הייתה מסתיימת באותה נקודת זמן.

כמו כן, בית הדין ציין כי הנתבעת לא הוכיחה את טענתה, לפיה התובעת שיקרה בעת שהתקבלה לעבודה באשר לניסיונה התעסוקתי. עוד הוסיף בית הדין, כי הצעת הנתבעת להפחתת שכרה של התובעת תמורת תקופת ניסיון נוספת, חיזקה את גרסת התובעת לפיה דבר היריונה נשקל כחלק מהגורמים לסיום העסקתה.

בית הדין הדגיש, כי זכויות ותנאי עבודה אשר הוענקו לעובד מחלחלים לחוזה העבודה האישי שלו. לפיכך, המעסיק אינו יכול לשנות אותן באופן חד צדדי כרצונו. למרות זאת, הנתבעת ביקשה לשנות את תניית השכר שבחוזה התובעת, ולהרע את תנאיה, אחרת תסתיים העסקתה, כאשר ידעה כי התובעת בהיריון.

זאת ועוד, בית הדין קבע כי הנטל עבר לנתבעת לשכנע שלא קיבלה את החלטותיה תוך התחשבות בהיריונה של התובעת, אך עם זאת, הנתבעת לא עמדה בנטל זה, שכן, סמיכות הזמנים בין הודעת התובעת על היריונה לבין התנהלות הנתבעת שהביאה להודעת הפיטורים הינה ראייה נסיבתית משמעותית.

יתרה מכך, ציין בית הדין כי נראה שמועד הפיטורים היה נעוץ בחשש, שמא מתן הזדמנות נוספת לתובעת, עשוי להסתיים בכך שיתברר כי איננה מתאימה לתפקידה לאחר תקופה העולה על 6 חודשים באופן שהיה מחייב פנייה לממונה על חוק עבודת נשים לצורך קבלת היתר לפיטוריה.

לפי כל המובא לעיל, בית הדין קבע כי שיעור הפיצוי אותו ראוי לפסוק לתובעת בגין הפרת הוראות החוק הוא בגובה 33 אלף שקל. עם זאת, בית הדין קבע כי אין לפסוק לטובת התובעת פיצוי בגין הפסד דמי לידה. כמו כן, התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ואי עריכת שימוע כדין נדחתה,  שכן, התובעת קיבלה זימון לשימוע ובו פורטו הסיבות לשימוע.  אין מדובר במעסיק אשר ביקש שלא לתת לתובעת להתכונן כראוי לקראת השימוע, והשימוע התקיים כהלכתו.

סוף דבר, בית הדין קיבל את התביעה בחלקה וחייב את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בסך של 33 אלף שקל בתוספת הוצאות משפט בסך של 5,000 שקל.

**עד למועד כתיבת שורות אלו, לא ידוע אם הוגשה בקשת ערעור לבית הדין הארצי לעובדה.

Be the first to comment

Leave a Reply