המעסיק אינו יכול להפריש כספים לעובד – כיצד עליו לפעול? / מאת עו”ד ג’ון גבע ועו”ד שלומי הדר

עו"ד שלומי הדר ועו"ד ג'ון גבע
עו"ד שלומי הדר ועו"ד ג'ון גבע

ב-9 באוגוסט 2017 ניתן פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה (השופט אילן איטח, השופט רועי פוליאק, השופטת חני אופק גנדלר וכן נציגי הציבור שלמה כפיר וברכה סמו) בערעור שהגישה חברת י.ב. שיא משאבים בע”מ (המערערת) ואשר עסק, בין היתר, בשאלה, כיצד על מעסיק לנהוג בשעה שלא ניתן להפריש כספי פנסיה עבור עובדים בשל היעדר יכולת מעשית הנובעת מסירוב קרנות פנסיה או חברות ביטוח.

ואלו עיקרי העובדות – המשיב הוא אזרח אריתריאה, אשר הועסק על ידי המערערת – חברה להספקת שירותי ניקיון. תקופת העסקתו של המשיב ארכה כ-16 חודשים. המשיב הגיש תביעה בבית הדין האזורי לעבודה בגין זכויות סוציאליות שונות עבור תקופת עבודתו. לטובת המשיב נפסקו סכומים בסך של כ-30 אלף שקל.

המערערת הגישה ערעור על פסק הדין של בית הדין האזורי כנגד חיובה ברכיבים שונים ובהם רכיב העוסק בהיקף זכאות המשיב לפיצויי פיטורים.

לשיטת המערערת, הואיל והיא שילמה למשיב את רכיב הפיצויים באופן שוטף ובמסגרת תלוש השכר ובכך ששררו יחסי העסקה בין הצדדים לא ניתן היה כעניין מעשי לצאת ידי חובת ההפקדות השוטפות באמצעות הפקדה לקרן כלשהי, היא יצאה ידי חובתה מביצוע הפרשות בגין רכיב זה. המשיב טען מנגד, כי המערערת לא סיכמה עמו על תשלום פיצויי פיטורים באופן הזה ועל כן עליה לשאת במלוא סכום הפיצויים.

כאמור, בית הדין האזורי לעבודה קיבל את טענות המשיב וקבע, כי אין לראות בתוספות ששולמו לו כתחליף לתשלום פיצויי הפיטורים.

כיצד פסק בית הדין הארצי לעבודה?

בית הדין הארצי הדגיש בפתח הכרעתו, כי הזכות לקבלת פיצויי פיטורים היא זכות סוציאלית הנתונה לעובד לעת פיטוריו או בנסיבות מסוימות אף עם התפטרותו. ככלל, מטרת תשלום פיצויי הפיטורים אינה קבלת כספים מהמעסיק במהלך העבודה, אלא כספים אלה נועדו להינתן לעובד בעת סיום עבודתו. עם זאת, קיים חריג לכלל הזה, המצוי בסעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים, לפיו מעסיק רשאי לערוך הסכם עם העובד ובמסגרתו לשלם לו את רכיב הפיצויים בתלוש השכר השוטף, הכול בכפוף לאישור שר העבודה.

בית הדין הארצי הוסיף, כי בשנים האחרונות, ההפקדה השוטפת כחלק מהסדר ביטוח פנסיוני מקיף זכתה לחיזוק והפכה לחובה מכוח הסכמים קיבוציים כלליים וצווי הרחבה. בנוגע להפקדות לעובד זר, על המעסיק להפקיד באופן שוטף את התשלומים לקרן או לחשבון בנק מיוחד וזאת במקום פיצויי הפיטורים. דרך זו מבטיחה את זכותו העתידית של העובד הזר לתשלום פיצויי פיטורים.

למעשה, בשוק קיימים שני הסדרים מרכזיים לעניין הפרשות הכספים. לפי ההסדר הראשון, ככלל העובד זכאי לתשלום הפיצוי רק עם סיום יחסי העבודה. ההסדר השני מחיל על המעסיק להפקיד כספים באופן שוטף בגין פיצויים לעובד לקרן מתאימה. בנוגע לעובדים זרים, עד לאחרונה, לא ניתן היה לקיים את ההסדרים הללו, הואיל והקרנות אליהן מופקדים כספים עבור עובדים ישראלים מסרבות לקבל הפקדות עבור עובדים זרים. בנוסף, הקרן מכוח חוק עובדים זרים החלה לפעול רק לאחרונה. לפיכך, בעת קיומם של יחסי העבודה בין המערערת לבין המשיב לא ניתן היה מבחינה מעשית להפקיד באופן שוטף את הכספים עבור העובד לקרן כלשהי. עם זאת נקבע, כי המערערת אינה פטורה מחובתה והיה עליה לפעול בדרך של ביצוע בקירוב בכל הקשור להפקדה השוטפת בגין רכיב פיצויי הפיטורים.

בית הדין קבע, כי בהיעדר היכולת המעשית לקיים את החובה המשפטית ואת ההסדרים המנויים לעיל, אין מקום למנוע מהמעסיק, המערערת במקרה דנן, לצאת ידי חובת ההפקדה השוטפת באמצעות תשלום שוטף של רכיב הפיצויים לעובד בשכרו. רכיב זה יפורט בתלוש השכר בשורה נפרדת משכר העובד, וזאת על חשבון הזכות לפיצויי פיטורים ולא במקומה, ובאופן  שזכויות העובד לא יקופחו.

בית הדין ביסס הכרעתו על מספר נימוקים. ראשית, באותה העת לא יכול היה המעסיק להפקיד כספי פיצויים בקופה כלשהי בהתאם להוראות הדין. לפיכך הוא נאלץ לפעול באופן של ביצוע בקירוב. שנית, אותו אילוץ הוסר והוא נטול השלכות רוחב לעתיד. שלישית, שלילת אפשרות של ביצוע בקירוב תכרסם בתכלית העומדת בבסיס חובת ההפקדה השוטפת והיא אף חושפת את העובד לסיכונים שונים.

עוד צוין, כי הנכונות להכיר בתשלום חודשי שוטף של רכיב פיצויי הפיטורים לעובד הזר מותנית במספר גורמים. התנאי הראשון – יש לקבל את הסכמת העובד לכך. התנאי השני – הפרדה בתלוש השכר בין שכר היסוד לבין רכיב הפיצויים. התנאי השלישי – אי קיפוח זכויות העובד. התנאי הרביעי – ככל שהעובד זכאי להפרש בסיום יחסי ההעסקה, על המעסיק להשלים את הסכומים.

במקרה דנן, המערערת קיימה את התנאים שצוינו. על כן, בית הדין הפחית את סכום פיצויי הפיטורים כפי שנפסק בבית הדין האזורי לעבודה ולמעשה חייב את המערערת רק בסכום ההפרש שבין ההפקדות השוטפות לבין הסכום המגיע לעובד בסיום יחסי העבודה. בית הדין הארצי דחה את יתר רכיבי התביעה.

 

 

 

Be the first to comment

Leave a Reply