התובעת התפטרה בדין מפוטר בהיותה בהיריון, לכן מגיעים לה פיצויים מכוח חוק עבודת נשים

בית המשפט פסק כי התובעת התפטרה בדין מפוטר ולכן היא זכאית לפיצויי פיטורים. תקופת ההעסקה כללה גם את התקופה המוגנת לאחר הלידה, לכן היא זכאית לשכר עבודה עד הלידה ובנוסף לשכר בתקופה המוגנת לפי 150% שכר

צילום אילוסטרציה
צילום אילוסטרציה

עו”ד ג’ון גבע

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו נדונה תביעתה של פדרוס למלם שיוצגה על ידי עו”ד ליאב עמר כנגד אופק מ.ב חברה לניהול ואחזקה בע”מ שיוצגה על ידי עו”ד גילה אסייג. פסק הדין ניתן בנובמבר 2019, מפי סגנית הנשיאה, השופטת אריאלה גילצר-כץ, נציגת ציבור העובדים גל טלית, ונציגת ציבור המעסיקים ברכה ליטבק.

הנתבעת הינה חברה קבלנית המספקת שירותי ניקיון למרכזים רפואיים. התובעת עבדה אצל הנתבעת במשך תשעה חודשים. בינואר 2017, מסרה התובעת מכתב התפטרות לבעלים של הנתבעת, ובתגובה הוצע לה לעבוד ארבע שעות במשמרת. ראוי לציין כי באפריל 2017 ילדה התובעת ויצאה לחופשת לידה עד חודש יולי.

התובעת טענה שבדצמבר 2016 ביקשה יום חופשה כדי לבצע בדיקות הקשורות להריון, שכן הייתה בחודש הרביעי להריונה. עם זאת, מנהל בנתבעת דחה את בקשתה ודרש ממנה להגיע לעבודה ולבצע את המוטל עליה. לאחר מכן, מנהל הנתבעת הבהיר לתובעת כי משמרתה תקוצץ ל-4 שעות ביום בשל הריונה. בעקבות זאת, התובעת התפטרה ושלחה לנתבעת מכתב בו טענה שמדובר בהרעת תנאים ולכן מגיעים לה פיצויי פיטורים.

מנגד, טענה הנתבעת כי למרות העובדה שהתובעת לא תפקדה כראוי, הנתבעת אפשרה לה לחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה. עוד טענה כי היו פעמים שהתובעת זנחה את העבודה באמצע משמרת, ובפועל עבדה רק 2-3 שעות ביום.

הסוגיה העיקרית בה בית הדין צריך היה להכריע היא בשאלה האם התובעת זכאית לפיצוי על פי חוק עבודת נשים.

לאחר שמיעת טענות הצדדים ובחינת הראיות קבע בית הדין כי יש לקבל את התביעה ברובה. תחילה, התייחס בית הדין לעניין פיצויי הפיטורים. נטען על ידי הנתבעת כי התובעת נעלמה ובמקביל נטען כי הנתבעת הציעה לתובעת עבודה חלופית, אך עם זאת, לא פורטו בראיות אלו עבודות חלופיות הוצעו על ידי הנתבעת.

כמו כן, קבע בית הדין כי לא נסתרה טענה התובעת לפיה דוחות הנוכחות מצביעים על עבודה של 7 שעות יומיות ברוב הימים. נוסף לכך, הנתבעת לא הביאה שום ראיה לכך שעבודת התובעת לא הייתה לשביעות רצונו של המרכז הרפואי בו עבדה. זאת ועוד, הנתבעת לא הוכיחה כי נעשתה פניה מהמרכז הרפואי באשר להפחתת שעות העבודה של התובעת עקב איכות העבודה, ואף לא הובאה שום תלונה נגד התובעת.

לפיכך, בית המשפט פסק כי התובעת התפטרה בדין מפוטר ולכן היא זכאית לפיצויי פיטורים, כאשר תקופת ההעסקה כללה גם את התקופה המוגנת לאחר הלידה, שכן דינה של התובעת כעובדת שפוטרה במהלך הריונה, לכן היא זכאית לשכר עבודה עד הלידה ובנוסף לשכר בתקופה המוגנת לפי 150% שכר.

זאת ועוד, בית הדין קבע כי הנתבעת ביקשה להפחית את שעות עבודתה של התובעת בניגוד לסעיף 9א לחוק עבודת נשים.

בית הדין ציין כי ימי החופשה של התובעת קוזזו מימי ההודעה המוקדמת ולכן לא שולמו לתובעת דמי חופשה. כמו כן, התובעת התפטרה והיה עליה למסור הודעה מוקדמת, לכן נקבע כי בדין קיזזה הנתבעת את דמי ההודעה המוקדמת. עם זאת, נקבע כי התובעת זכאית ל-5.5 ימי חופשה נוספים בגין התקופה שאסור היה לפטר אותה לפי חוק עבודת נשים.

סוף דבר, בית הדין פסק כי התובעת התפטרה בדין מפוטר בהיותה בהריון, וכי הנתבעת ביקשה להפחית את שעות עבודתה בניגוד לחוק עבודת נשים. לפיכך, בית הדין פסק לתובעת פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסך 5,000 שקל, שכר עבודה על פי חוק עבודת נשים, פיצויי פיטורים וזכויות נוספות, בתוספת שכר טרחת עו”ד והוצאות משפט.

** עד למועד כתיבת שורות אלה, לא ידוע אם הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים.

Be the first to comment

Leave a Reply