התפטרות עובדת בהריון בגין הפליה בעבודה הינה כפיטורים / מאת ג’ון גבע

התובעת הועסקה על ידי הנתבעת במשך קרוב לשבע שנים. התובעת זומנה לשימוע, ובמסגרתו ציינה, כי היא בהיריון. השימוע הופסק, והוחלט שלא לפטר את התובעת, והיא הועברה לתפקיד אחר במחסן הנתבעת, בו אין מזגן והעבודה מתבצעת בעמידה ושונה שיבוצה בהסעות לעבודה. כל אלה, לטענת התובעת, מעידים, כי הנתבעת פעלה מרצון לפגוע בה מחמת הריונה

צילום אילוסטרציה
צילום אילוסטרציה

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב נדונה תביעתה של רעיה אברמוב (“התובעת”), על ידי עו”ד אלי נחום כנגד לילית קוסמטיקה בע”מ (“הנתבעת”) על ידי עו”ד ראובן בילט ואח’. פסק הדין ניתן במאי 2018, בהיעדר הצדדים, מפי השופט אורן שגב, נציגת ציבור (מעסיקים) שרה חורש.

עובדות המקרה: התובעת הועסקה על ידי הנתבעת במשך קרוב לשבע שנים. התובעת זומנה לשימוע, ובמסגרתו ציינה, כי היא בהיריון. השימוע הופסק, והוחלט שלא לפטר את התובעת, והיא הועברה לתפקיד אחר במחסן הנתבעת, בו אין מזגן והעבודה מתבצעת בעמידה ושונה שיבוצה בהסעות לעבודה. כל אלה, לטענת התובעת, מעידים, כי הנתבעת פעלה מרצון לפגוע בה מחמת הריונה, בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן: חוק השוויון).

עו"ד ג'ון גבע | זוית אחרת
עו”ד ג’ון גבע | זוית אחרת

פסק הדין: בית הדין קבע, כי ראשית, הגם שבזמנים הרלוונטיים לסיום יחסי העובד הבין הצדדים, התובעת הייתה בהיריון, הרי שמרגע שטענה, כי נאלצה להתפטר בדין מפוטרת בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתה לכאורה, חוק עבודת נשים אינו חלק, אלא רק חוק השוויון, שכן היקף משרתה והכנסתה של התובעת לא נפגעו, ונטען לפגיעה בתנאי עבודתה הפיזיים. לפיכך, ומשהתובעת היא זו שהתפטרה בדין מפוטרת בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתה, וטענה, כי יש לכך קשר להיותה בהיריון, יש לבחון את טענותיה בהקשר של חוק השוויון, ולא של חוק עבודת נשים.

בית הדין פסק, כי החובה החלה על מעסיק שלא לפגוע בתנאי העסקתה של עובדת מחמת הריונה, נכנסת לגדר איסור ההפליה הקבוע בסעיף 2(א)(2) לחוק השוויון, לפי מעסיק לא יפלה בין עובדיו, בין היתר מחמת הריון בכל הקשור לתנאי עבודתם. במקרה דנן, הוכח, כי הנתבעת הפלתה את התובעת, מחמת הריונה, בקשר לתנאי העסקתה. אומנם זימון התובעת לישיבת השימוע לא נבע מחמת הריונה, שכן התובעת הודיעה על כך רק בתום ישיבת השימוע, אלא חוסר שביעות רצון מקצועי. נוכח כך, הליך השימוע הופסק לאלתר, אך הנתבעת לא פנתה לממונה על חוק עבודת נשים במטרה לקבל אישור לפטר את התובעת, אלא התובעת הועברה לעבוד במחסן שאינו ממוזג ובעמידה. הגם שהעברה זו אינה מצריכה קבלת אישור מהממונה, היא מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקת התובעת ונבעה מעובדת הריונה. ניתן לראות בהעברה למחסן משום הפליית התובעת ביחס לקבוצת השווים לה. נטל ההוכחה מוטל על הנתבעת להראות, שהחלטתה לשנות את תנאי העסקת התובעת אינם קשורים לעובדת הריונה. אלא שהחלטת הנתבעת להעביר את התובעת למחסן, שם תנאי העבודה קשים יותר, קשורה להיותה של התובעת בהיריון, שכן משעה שהנתבעת סברה, כי אופציית הפיטורים אינה אפשרית מחמת ההיריון, היא החליטה להעבירה לעבודה אחרת במחסן, ללא מזגן ובעמידה, ולכן מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העסקתה.

בית הדין ציין, כי הנתבעת לא הוכיחה, כי מלבד התובעת העבירה עובדים נוספים לעבודה במחסן בשל צורכי עבודה. בנוסף, הדרישה מהתובעת לחתום על ויתור סודיות רפואית כללי, שאינו מוגבל להיריון בלבד, מהווה פגיעה בלתי מידתית בצנעת חייה של התובעת, ובכך ניתן לראות נסיבות שאין לדרוש בהן מהתובעת שתמשיך ותעבוד אצל הנתבעת.

לסיכום: בית הדין פסק, כי בשל הפרת סעיף 2(א)(2) לחוק השוויון, תחויב הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 50 אלף שקל. בפסיקת סכום זה נלקחה בחשבון הפגיעה בתובעת, שנבעה מכך, שנדרשה לעבור לתפקיד בו התנאים הפיזיים קשים יותר מהתנאים בהם עבדה עד לאותה על, על רקע היותה בהיריון ומאידך, לא הוכח, כי עצם זימונה של התובעת לשימוע נבע מחמת הריונה. בנוסף, ציין בית הדין, משהתובעת התפטרה בדין מפוטרת, הנתבעת תשלם לה את מלוא פיצויי הפיטורים. אין מקום לפסוק פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, לאור המחלוקת הכנה בין הצדדים בנוגע לעצם זכאות התובעת לקבל פיצויי פיטורים, ונוכח כך שהתבעת שיחררה לטובת התובעת את הסכום שהצטבר לטובתה בקופה.

** עד למועד כתיבת שורות אלו לא ידוע אם הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

Be the first to comment

Leave a Reply