לא הוכח כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק ולכן התובעת לא זכאית לדמי אבטלה

השאלה העומדת בפני בית הדין האזורי לעבודה היא, האם בין התובעת לחברה התקיימו יחסי עובד ומעסיק או שמא, התובעת הייתה בעלת השליטה בחברה?

עו”ד ג’ון גבע

בבית הדין האזורי בבאר שבע נדונה תביעתה של מרים לוי כנגד המוסד לביטוח לאומי, אשר יוצג על ידי עו”ד מיכל כהן. פסק הדין ניתן במאי 2019, מפי השופט יוחנן כהן ונציג ציבור מעסיקים משה חסון.

בשנת 2017 הגישה התובעת תביעה למוסד לביטוח לאומי לתשלום דמי אבטלה, אך התביעה נדחתה בטענה שהתובעת היא בעלת שליטה בחברת אלומיניום, ולפיכך אינה זכאית לדמי אבטלה.

התובעת טענה, כי עבדה עם בעלה במשך 25 שנה בחברה. הייתה חלוקת תפקידים מובהקת בין השניים; בעלה של התובעת היה אמון על ניהול הייצור ואילו התובעת הייתה אמונה על ניהול העסק, פרסום, שיווק, סגירת עסקאות, קבלת עובדים ועוד. לטענתה, עבדה במשרה מלאה במשך 30 שנה עד שהעסק נסגר.

מנגד, טען הנתבע, כי דחה את התביעה בהתאם לסעיף 32 לפקודת מס הכנסה, לאור זאת שהתובעת לא צברה תקופת אכשרה. בנוסף, לבעלה 100% ממניות החברה וכן בין התובעת לבין החברה לא היה חוזה העסקה, לא הוכחה קבלת שכר ולכל היותר, שכרה שולם באמצעות תשלומי הוצאות הבית, על ידי כרטיס האשראי של החברה. לפיכך, לא התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין התובעת לבין החברה ולכן אין לראות בה עובדת שכירה שמעסיקה חייב בדמי ביטוח.

השאלה העומדת בפני בית הדין האזורי לעבודה היא, האם בין התובעת לחברה התקיימו יחסי עובד ומעסיק או שמא, התובעת הייתה בעלת השליטה בחברה?

בית הדין דחה את התביעה וקבע, כי ניתן להגיע למסקנה על מעמדו של אדם כעובד לפי מכלול הסממנים והעובדות הנותנים תמונה שלמה. מקובל לדבר על “מבחן מעורב”, בו המרכיב המרכזי הוא “ההשתלבות במפעל”. בפסיקה נקבעו שלושה מבחנים לבחינת קיומם של יחסי עבודה לצורך מתן זכאות לדמי אבטלה: הראשון בוחן האם ניתן לאבחן בין תפקידו ופעילותו של האדם כ”עובד” לפעילותו כקרוב משפחה. השני בודק האם ההסדר לפיו עבד התובע בעסק קרובו הוא אמיתי או פיקטיבי. ולבסוף, בוחנים האם ניתן לקבוע מה היה שכרו של קרוב המשפחה כעובד. במבחן האחרון יש לבדוק האם התשלומים נשאו אופי של שכר עבודה.

המאפיין המרכזי בבסיס קיומם של יחסי עובד ומעסיק הוא התקשרות לביצוע עבודה תמורת שכר, כאשר לקביעת טיב הקשר בין הצדדים נודעת חשיבות רבה לשאלת תשלום השכר, שכן יחסי עובד מעסיק מחייבים מתן תמורה עבור ביצוע עבודה. לפיכך, יש לבחון קיומם של סממנים לקיום יחסי עובד-מעסיק: תשלום שכר ראוי, תשלום זכויות סוציאליות, סדירות העבודה וכו’.

בית הדין עיין בחומר הראיות וקבע שבמקרה דנא עולה, כי התובעת לא החזיקה במניות בפועל בחברה, אך עם זאת, היא הייתה בעלת שליטה בעקיפין, נוכח התפקידים הניהוליים שביצעה. התובעת ובעלה ניהלו יחדיו את החברה תוך שהם חילקו ביניהם את התפקידים השונים, הבעל היה אחראי לפן של הייצור והתובעת הייתה אחראית לפן הניהולי של החברה ובכך הייתה בעלת השליטה בפועל. לפיכך, ניתן לראות כי לא התקיימו יחסי עובד ומעסיק בינה לבין החברה.

זאת ועוד, התובעת לא הוכיחה תנאים בסיסיים של משפט העבודה, לא היה לה הסכם עבודה בכתב, היא לא החתימה כרטיס נוכחות כמו שאר העובדים בעסק, היא לא ידעה לומר האם קיבלה תנאים סוציאליים. בנוסף, משנת 2003 לא קיבלה התובעת שכר בפועל ואין הפקדות בנק של השכר הנטען על ידה ולמעשה היא ובעלה השתמשו בכרטיסי אשראי לצורכי הבית ולצרכים אישיים, כאשר לא ניתן ליצור הבחנה בין שכרה הנטען לבין שאר הכספים בעסק.

יתרה מכך, מצב החברה התדרדר בדיוק בתקופה הרלוונטית, ודווקא אז הועלה שכרה של התובעת באופן משמעותי ולא הוכח, כי הייתה הצדקה ממשית להעלאת שכרה אלא הדבר נעשה כדי לזכותה בדמי אבטלה בשיעור גבוה, מכאן שלא סתם התעורר חשדו של הנתבע.

לפי כל המובא לעיל, בית הדין קבע, כי התובעת לא הוכיחה, שהתקיימו יחסי עובד ומעסיק בינה לבין החברה ולכן אינה מבוטחת בביטוח עבודה. לפיכך תביעת התובעת לקצבת דמי אבטלה נדחתה.

** עד למועד כתיבת שורות אלו, לא ידוע אם הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

Be the first to comment

Leave a Reply