עובד זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מאחר שמדובר בפיטורים מוסכמים

על פי פסק הדין: בנסיבות בהן חל שינוי במתכונת שעות העבודה של התובע, והתובע אף טען בפני הנתבעת כי השינוי בשעות מהווה הרעה בתנאי עבודתו ונתן לה הזדמנות לחזור בה מהחלטתה, אך היא לא עשתה זאת, התובע זכאי לפיצויי פיטורים

עו”ד ג’ון גבע

בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה נדונה תביעתו של בקלה גטהון אשר יוצג על ידי עו”ד אורי שאבי או עו”ד אורית רובין ואח’ כנגד א.א דרך האוכל (חיפה) בע”מ אשר יוצגה על ידי עו”ד ארז רוזנטל ואח’. פסק הדין ניתן במאי 2019, מפי השופט נוהאד חסן, נציגת ציבור העובדים דגנית הכט פומן ונציג ציבור המעסיקים מתתיהו שחם.

הנתבעת הינה חברה העוסקת בהכנת אוכל ואספקתו בעיקר למוסדות חינוך. התובע עבד במטבח הנתבעת במשך ארבע שנים אשר במהלכם נותקו יחסי העבודה בין הצדדים למשך ארבעה חודשים בשל נסיעתו של התובע לאתיופיה.

עו"ד ג'ון גבע | זוית אחרת
עו”ד ג’ון גבע | זוית אחרת

התובע טוען שחודש וחצי לפני סיום העסקתו, הוא סרב לדרישות מנהלו שהחליט לשנות את שעות עבודתו וביקש שיתחיל לעבוד בשעה 1:00 בבוקר במקום 3:00. לטענתו, מעסיקתו מסרה לו מכתב פיטורים בשל סירוב זה בטענה שיש צמצומים בחברה.

מנגד, טענה הנתבעת כי שעות העבודה של התובע לא היו קבועות, על כן טענתו כי עבודתו הופסקה בשל “שינוי שעות עבודה” הינה שקרית והומצאה לצורך התביעה. לטענתה הסיבה האמתית לסיום עבודתו הייתה סכסוך אישי עם השף האחראי עליו, ולכן התובע הודיע על התפטרותו במכתב שצרפה הנתבעת לתיק.

התביעה הינה לתשלום זכויות התובע בגין גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פיצוי בגין אי הפרשות לקרן פנסיה, פיצויי פיטורים וכן פיצוי בגין אי הפרשות לקרן השתלמות.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה מכמה סיבות. ראשית, נקבע כי צו ההרחבה בענף רשתות שיווק המזון אינו חל על הנתבעת, שלא עסקה במכירת מוצרי מזון לקהל הרחב אלא סיפקה אוכל למוסדות חינוך ולפיכך התובע אינו זכאי לזכויות מכוח צו זה.

שנית, בכל הנוגע לפיצויי פיטורים, נראה כי הנתבעת הייתה מעוניינת בהמשך העסקתו של התובע וזאת בתנאי ששעת התחלת המשמרת תוקדם. עם זאת, התובע סירב לשינוי בשעות העבודה שכן היה מעוניין להמשיך לעבוד במתכונת הרגילה. התובע ביקש מכתב פיטורים ואף מסר מכתב התפטרות שתקווה שיוחזר לעבודה במתכונת עבודה לפני השינוי, אך התבעת מסרה לתובע מכתב פיטורים ולא הסכימה שיחזור לעבוד במתכונת הרגילה.

לפיכך עולה כי ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים נעשה בהסכמה, כאשר בפועל כלל לא היו צמצומים בחברה כפי שנרשם במכתב הפיטורים ואף לא הייתה לנתבעת כוונה לפטר את התובע. בית הדין מציין כי אחד ההבדלים המהותיים בין “התפטרות מוסכמת” ל”פיטורים מוסכמים”, הוא כי ב”התפטרות מוסכמת” שאינה כוללת תנאי בדבר תשלום פיצויים, העובד לא זכאי לפיצויי פיטורים מכוח חוק פיצויי פיטורים אלא אם חלה הוראה מהוראות החוק שעניינה תשלום פיצויים גם במקרה של התפטרות.

מאידך, במקרה של “פיטורים מוסכמים” היעדר תנאי בדבר תשלום פיצויים אינו פוגע בזכות העובד לפיצויי פיטורים מכוח החוק אלא אם חלה הוראה מהוראות החוק המאפשרת אי תשלום פיצוי פיטורים.

במקרה דנן, בית הדין קובע כי התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים וזאת מאחר שמדובר שפיטורים מוסכמים. בית הדין אף מוסיף כי גם אם היה מדובר בהתפטרות מוסכמת, הרי שבנסיבות בהן חל שינוי במתכונת שעות העבודה של התובע, והתובע אף טען בפני הנתבעת כי השינוי בשעות מהווה הרעה בתנאי עבודתו ונתן לה הזדמנות לחזור בה מהחלטתה, אך היא לא עשתה זאת, התובע זכאי לפיצויי פיטורים בשל הרעה בתנאי עבודתו. אמנם הנתבעת טענה כי התובע היה עובד שעתי ומלכתחילה הוסכם איתו כי שעות עבודתו ישתנו מעת לעת, אך עם זאת, הנתבעת לא מסרה לתובע את תנאי עבודתו בהתאם לדין; חישוב השכר לתשלום פיצויי פיטורים לעובד שעתי נעשה לפי חלקיות המשרה המשתנה לאורך כל תקופת עבודת התובע ולא בהכרח דווקא בשנת עבודתו האחרונה, וזאת בהיקש מתקנה 7 לתקנות פיצויי הפיטורים.

לפי כל המובא לעיל, בית הדין קבע כי על הנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים, שעות עבודה נוספות וכן הוצאות משפט.

** עד למועד כתיבת שורות אלו, לא ידוע אם הוגש ערעור לארצי.  

Be the first to comment

Leave a Reply