Start-Up Nation Central ורשות החדשנות: שיעור המועסקים בהייטק ממשיך לעלות וחצה לראשונה את רף ה-9%

ניצנים למגמות שיגדילו את היצע ההון האנושי בטווח הארוך: הגדלת מספר בוגרי אקדמיה, קליטת בוגרי הכשרות אלטרנטיביות, גידול בהעסקה מגוונת, המגזר הערבי והחרדי. זאת לצד הימשכות מגמת ה-Offshoring, קיבעון בשיעור הנשים בהייטק והעובדה כי רק 45% מחברות ההייטק קלטו עובדים חסרי ניסיון

יוגין קנדל צילום: SNC

ממצאים עיקריים שעלו מהדוח:

  • 8% במהלך השנה. הביקוש לעובדי הייטק, ובעיקר לעובדים הטכנולוגיים, נמצא במגמת עלייה ונכון ליולי 2019 נאמדו כ-18,500 משרות טכנולוגיות פתוחות בתעשייה: גידול של 8% במספר המשרות הפנויות הפתוחות בהשוואה ליולי 2018. עם זאת, כאשר לוקחים בחשבון את היקף העובדים הטכנולוגיים שחברות ההייטק היו מוכנות לקלוט  במהלך השנה – סכום הגיוסים והמשרות הפתוחות – שיעורם מתוך סך העובדים בהייטק נותר דומה בין 2018 ו-2019 ועמד על כ-12%.
  • 7 מכל 10 עובדים בהייטק, על פי הסקר,  הם עובדים טכנולוגיים. העלייה במשקל העובדים הטכנולוגיים בשנים האחרונות ניכרת בעיקר בחברות הרב לאומיות. 40%  מהמשרות הטכנולוגיות הפתוחות ביולי 2019 בתעשיית ההייטק היו במקצועות התוכנה. מקצועות Cyber ו-Algorithms/Data Scientist הובילו באחוז המשרות הפתוחות ביחס לעובדים הקיימים במקצוע (33% ו-15% בהתאם), אינדיקציה לביקוש גבוה למקצועות הללו.
  • השכר בהייטק עמד ב-2018 על ממוצע של 22,479 ₪ לחודש כאשר השכר הממוצע בשאר המשק, לאחר ניכוי ההייטק, עמד על 9,345 ₪. בניתוח המקצועות המבוקשים ביותר בהייטק, שבוצע על ידי חברת צבירן, נמצא כי ישנו פער חיובי שנע בין 1.5%-8.6% בין שכר עובדים חדשים לבין שכרם של עובדים קיימים בתפקידים זהים – אינדיקציה לביקוש גבוה לעובדים.
  • הוצאות השכר לעובד במרכזי המו”פ של החברות הרב לאומיות, שמספרן גדל בעשור האחרון ב 143%, גבוהות בכ-40% מהחברות המקומיות.
  • 27% מהחברות המקומיות דיווחו על מרכזי פיתוח/בדיקת תוכנה בחו”ל.
  • שיעור הנשים בהייטק נמצא בקיבעון.
  • ניכר שיפור משמעותי בשילוב האוכלוסייה הערבית בהייטק: שיעור השכירים מהמגזר הערבי עלה ב-23% בין 2017 ל-2018 וב- 116% בשנים 2012-2018.
  • לראשונה, 3% מהחברות העידו כי גייסו ג’וניורים טכנולוגיים (עובדים עם ניסיון של עד שנתיים) המגיעים מהכשרה במתכונת בוטקאמפים.
  • עדיין יש העסקה מועטה יחסית של ג’וניורים– רק 45% מהחברות (שהשיבו על השאלה בסקר) דיווחו על קליטת עובדים טכנולוגיים ללא ניסיון במחצית הראשונה של 2019.
  • מאז 2017, המחסור בהון אנושי מיומן להייטק עלה לסדר היום הציבורי והושקו מגוון תכניות ממשלתיות ועצמאיות (של המגזר העסקי והחברתי) להגדלת ההיצע, בפרט באוכלוסיות בתת-ייצוג, וניכרות תוצאות חיוביות.

פרופ’ יוג’ין קנדל, מנכ”ל StartUp Nation Central: “המשך צמיחתו של ההייטק הישראלי וחוסנה הכלכלי של ישראל תלוי בטיפול שורשי במחסור ההון האנושי הטכנולוגי. אני קורא למנהלי חברות ההייטק לאמץ גישה של גיוון תעסוקתי בגיוס העובדים שלהם והכלתם בארגון. שיטת “חבר מביא חבר” היתה דרך יעילה לגייס עובדים בעבר, אך כיום יש צורך לפרוץ גבולות מוכרים ולהרחיב את הגיוס לעובדים מרקעים שונים – שאינם יוצאי 8200 או בוגרי אוניברסיטאות. יש לקבע מדיניות שתעודד נשים ומגזרים שונים בחברה הישראלית להצטרף להצלחה חסרת התקדים של ענף הייטק. חברות שלא יאמצו גישה זו יגבילו עצמן להיצע מוגבל של עובדים ויוותרו של מצבורי כישרון לא מנוצלים”. 

אהרון אהרון, מנכ”ל רשות החדשנות: “עברו שלוש שנים מאז התקבלה החלטת הממשלה מספר 2292, בעניין הגדלת היצע כוח האדם המיומן הנדרש לתעשייה עתירת הידע. ההחלטה יצרה תוכנית פעולה רחבה שעירבה מגוון גופים ממשלתיים וכללה מאמצים ארוכי טווח, כגון: יעד לאומי לגידול של ארבעים אחוזים במספר הלומדים לתואר ראשון במקצועות הרלוונטיים להייטק במוסדות המתוקצבים להשכלה גבוהה, בדגש על האוניברסיטאות; פעילויות בטווח הקצר והבינוני למיצוי הפוטנציאל הקיים (בפרט בנשים ובאוכלוסיות בתת-ייצוג בהייטק), הרחבת ערוצי הכניסה להייטק וניצול מיטבי של כוח אדם מיומן מחו”ל. השנה, אנחנו רואים עלייה משמעותית במספר המועסקים בתעשיית ההייטק: נכון לסוף 2019, 321 אלף מועסקים בהייטק שהם 9.2% מסך המועסקים במשק, גידול של 8% (24 אלף איש) במהלך השנה. חשוב להדגיש, כפי שעולה מהדוח הנוכחי, כי המחסור בהון אנושי הוא איכותי ולא רק כמותי. ולכן הדגש ברוב התוכניות הוא על שימור רמת איכות גבוהה שתיתן מענה אמיתי לצרכי התעשיה. לשם כך חשוב שתעשיית ההייטק תמשיך ואף תגביר את מעורבותה בתוכניות אלה”.

ממצאים בולטים נוספים שעלו בדו”ח:

הדו”ח מציג אינדיקציות ברורות למחסור בעובדים טכנולוגיים וקושי בגיוסם:

  • עליית השכר בענף ההייטק. השכר הממוצע בהייטק (המאגד את המקצועות הטכנולוגיים והלא טכנולוגיים) עמד ב-2018 על 22,479 ₪ לחודש, לעומת השכר הממוצע בשאר המשק, לאחר ניכוי ההייטק, שעמד על 9,345 ₪. בנוסף, קצב הגידול של השכר בהייטק גבוה יותר מאשר בענפים אחרים – גידול של 27% בשש השנים האחרונות לעומת 15%, בהתאמה.
  • יחס נמוך בין גיוסים טכנולוגיים שבוצעו למשרות טכנולוגיות פתוחות מצביע על כך שחברות ההייטק מתקשות לגייס עובדים טכנולוגיים. היחס הנמוך (1.05) בין היקף הגיוסים הטכנולוגיים שבוצעו בין ינואר ליוני 2019, לעומת היקף המשרות הטכנולוגיות הפתוחות ביולי 2019, מצביע על כך שחברות מתקשות לגייס עובדים טכנולוגיים ולכן אינן מנסות לפרוס את הגיוסים לאורך זמן.
  • “שוק של עובדים” – שיעורים גבוהים של עזיבה מרצון. שיעור העוזבים מרצון ב-2018, על פי ניתוחי חברת צבירן, הגיע ל-10.2% מעובדי ההייטק, עלייה של נקודת אחוז מהשנה הקודמת – סימן לכך שהעובדים מצפים למצוא עבודה בקלות  בתנאים דומים או טובים יותר ביחס לעבודה הנוכחית שלהם.
  • התעצמות מגמת ה-Offshoring. שיעור של 27% מהחברות המקומיות שהשתתפו בסקר השנה דיווחו על מרכזי Offshoring בחו”ל, לעומת 22% מהחברות בסקר הקודם. בדומה לשנה שעברה, מחצית מאותן חברות שדיווחו על פעילות Offshoring הקימו אותה בשנתיים האחרונות, וכך נראה שתופעה זו מתעצמת. עיקר הפעילות הזו ממוקדת בפיתוח ולא רק בבדיקות תוכנה/חומרה.

פתרונות למחסור בעובדים – גיוון ושילוב אוכלוסיות בתת ייצוג בהייטק

  • כשני שליש מהעובדים בהייטק הם גברים, רוב מוחלט של גברים יהודים ולא חרדים. שיעור השכירים בהייטק מהמגזר החרדי והערבי עמד על 5% בשנת 2018. עם זאת בין 2017-2018 חל גידול משמעותי ושכירים מהמגזר הערבי והחרדי היוו 14% מהגידול באותה תקופה.

השתלבות נשים בהייטק :

  • על אף הגידול במספרן המוחלט של נשים בהייטק, שיעורן, שעמד ב-2018 על כשליש מכלל השכירים בהייטק, לא עלה בשנים האחרונות.
  • בחינה לעומק של תפקידי הנשים בהייטק על בסיס נתוני הסקר, מגלה מצב חמור אף יותר: חלקן קטן ל-22% בתפקידים טכנולוגיים ו-18% בתפקידי ניהול טכנולוגיים.
  • מנתוני הדו”ח עולה כי ככל שקבוצת הגיל מבוגרת יותר, כך חלקן של הנשים בהייטק קטן. הדבר בולט במיוחד בגילאים בהן נשים רבות הופכות לאימהות – 25-44. במעבר בין גילאי 44-35 לגילאי 54-45 – נרשמת יציבות ביחס בין המגדרים, נתון ממנו אפשר ללמוד כי נשים שנשארו בהייטק לאחר גילאי ההורות המוקדמים, לא נוטות לעזוב את התחום יותר מאשר גברים באותם גילאים.
  • בגילאים מאוחרים יותר, הקרובים לגיל הפרישה לגמלאות, יחס הגברים לעומת הנשים שב וגדל. הסבר אפשרי לכך היא האפשרות ליציאה לפנסיה בגיל צעיר יותר בקרב נשים בהשוואה לגברים. עם זאת, יש להניח כי ישנה גם השפעה בין-דורית, שכן קבוצת העובדים בגילאי 55+ משתייכת לעשורים שבהם ייצוג הנשים היה נמוך מלכתחילה, בהשוואה להווה.

שילוב המגזר הערבי בהייטק :

  • ניכר שיפור משמעותי בקרב האוכלוסייה הערבית אשר היוותה 9% מהגידול במספר השכירים בהייטק בין 2017 ל-2018, וחצתה לראשונה את רף 2% ב-2018. למרות מגמה חיובית זו, שיעורם מתוך סך עובדי ההייטק עדיין נמוך מאוד ביחס לחלקם בשוק העבודה. בנוסף, השוואה לנתונים מתוך המחקר “המקפצה להייטק” יכולים להעיד כי אחוז העובדים מהמגזר הערבי בתפקידי פיתוח בהייטק אף קטן יותר.
  • עם זאת, פוטנציאל מגמת הצמיחה בשיעור השכירים מהמגזר הערבי בתפקידים טכנולוגיים בהייטק חיובי, נתוני הות”ת מצביעים על גידול משמעותי במספר הסטודנטים מהמגזר הערבי במקצועות ההייטק באקדמיה. בין השנים 2012 ל-2018, מספר הלומדים לתואר ראשון במקצועות ההייטק יותר מהוכפל. בשנים הקרובות, שילוב מהיר ונכון של בוגרים אלה יהיה אחד הנדבכים העיקריים לצמצום המחסור בכוח אדם טכנולוגי בהייטק.

שילוב עובדים מהמגזר החרדי בהייטק:

  • בקרב האוכלוסייה החרדית, ולמרות הגידול בשנים האחרונות, הייצוג בהייטק עדיין נמוך ועמד בשנת 2018 על כ-3% בלבד, בעיקר נשים חרדיות. בדומה לאוכלוסיות אחרות הנמצאות בתת-ייצוג, המצב מחמיר כאשר בוחנים את חלקם של החרדים בתפקידים הטכנולוגיים.
  • השוואה בין נתוני הדוח לנתוני מחקר “המקפצה להייטק” מראה כי ב-2014, כשליש מהעובדים מהמגזר החרדי – 0.7% מתוך 2.1% עבדו בתפקידי פיתוח. מכאן שהאתגר לגבי קבוצת אוכלוסייה זו הוא כפול – הגדלת מספר המשתתפים בהייטק בד בבד עם שילובם בתפקידים טכנולוגיים בעלי שכר גבוה יותר.

שילוב מהנדסים זוטרים- ג’וניורים בהייטק:

  • עדיין ניכרת הסתייגות מקליטת עובדים עם ניסיון מועט של עד שנתיים (ג’וניורים), גם אם הינם בוגרי תארים אקדמיים רלוונטיים. 45% מהחברות (שענו על השאלה הזו בסקר) דיווחו על גיוס ג’וניורים טכנולוגיים במחצית הראשונה של 2019 (1,351 עובדים).
  • על פי ממצאי הדו”ח, ככל שהחברה גדולה יותר, כך היא פתוחה יותר לאפשרויות העסקת עובדים לא מנוסים. במחצית הראשונה של 2019, אחוז החברות הגדולות והבינוניות שגייסו ג’וניורים, נמוך משמעותית מזה של חברות הענק – 72% ו-57% בהתאם לעומת 92% מחברות הענק. פערים אלו מצביעים על פוטנציאל לא ממומש בקליטת עובדים ללא ניסיון.
  • החלק הארי של הג’וניורים מגיעים ממוסדות אקדמיים, אך בסקר דווח גם על ג’וניורים המגיעים מהכשרה שאינה אקדמית כמו יחידות צבאיות טכנולוגיות (8%) ולראשונה גם מבוטקאמפים (3%). זוהי אינדיקציה ראשונית וחשובה לביסוס של מודלים אלטרנטיביים (חוץ אקדמאיים) להכשרה.
  • קיים פער משמעותי בין בוגרי האוניברסיטאות, שהיוו 58% מהג’וניורים הטכנולוגיים שנקלטו במחצית הראשונה, לבין בוגרי המכללות, שהיוו 26%.
  • אחד הערוצים המבטיחים ביותר לקליטת ג’וניורים הוא שילובם בעבודה בהייטק תוך כדי תקופת הלימודים. מנתוני הסקר עולה כי 58% מהסטודנטים המועסקים בהייטק תוך כדי לימודיהם, נקלטים בסיום הלימודים באותה החברה.

שילוב בני 45 ומעלה בהייטק :

  • ממצאי הדו”ח מראים כי בני 45 ומעלה מהווים 29% ממצבת העובדים, זאת בהלימה לעיבודי רשות החדשנות לנתוני הלמ”ס שהראו כי שיעור בני 45 ומעלה בקרב עובדי ההייטק לא השתנה משמעותית בחמש שנים האחרונות ונשאר יציב בטווח של 32%-30%.
  • בדומה ליכולת ולמוכנות לקלוט ג’וניורים, גם כאן אפשר לראות כי ככל שהחברה גדולה יותר כך היא נוטה להעסיק אחוז גבוה יותר של עובדים בני 45 ומעלה. הסברים אפשריים לכך הם יכולתן של חברות גדולות לספק תכנון ארוך-טווח לקריירה, והעובדה כי חלק מחברות אלה הן ותיקות יותר ומעסיקות עובדים שהתחילו לעבוד בהן בגיל צעיר.

Be the first to comment

Leave a Reply